سایت شخصی رضا فتحی(خبری وعلمی)

رئیس سازمان خصوصی سازی درمورد میزان سود سهام عدالت اعلام کرد: برای کسانی که یک میلیون تومان سهم دارند میزان سود ۲۰۰ تا ۲۱۰ هزار تومان است.

علیرضا صالح در گفت‌وگو با ایسنا، گفت: میزان سود سهام عدالت کمی بیش از ۲۰۰ هزار تومان برای افرادی که یک میلیون سهم دارند، تعیین شده است. در این راستا میزان سود افرادی که سهم‌های کوچک‌تری دارند به تناسب کوچک می‌شود. البته میزان سود برای سهم‌های یک میلیون تومانی تقریبا ۲۰۳ یا ۲۰۴ هزار تومان است.

وی به این سوال که میزان دقیق سود چه زمانی مشخص خواهد شد؟ پاسخ داد: میزان دقیق آن سوم اسفند مشخص می‌شود، زیرا هنوز باید مقدار دیگری سود دریافت کنیم. البته چک‌ها را دریافت کرده‌ایم اما باید به پول تبدیل شود و احتمالا اواخر هفته آینده مشخص و سود از سوم اسفند به حساب‌ها واریز می‌شود.

بر اساس این گزارش، رئیس سازمان خصوصی‌سازی پیش از این اعلام کرده بود که میزان سود سهام عدالت تا ۲۲ بهمن مشخص و واریز از سوم اسفند آغاز می‌شود.

در سال ۱۳۹۵ به ازای هر سهم یک میلیون تومانی، ۱۵۰ هزار تومان سود پرداخت شده است و در سال ۱۳۹۶ هم به این میزان سهام ۱۷۵ هزار تومان سود تعلق گرفته است.

بر این اساس پیش‌بینی شده بود این رقم برای امسال بیشتر از سال‌های گذشته باشد. شمار مشمولان این سهام بالغ بر ۴۹ میلیون و ۱۵۴ هزار نفر هستند که البته رقم سهام آنها متفاوت است که بسته به ارزش سهام هر فرد، این مشمولان سود دریافت خواهند کرد.

به طور کلی ما از نظر خصوصیات شخصیتی وابسته به دو تیپ A   یا B   هستیم. افرادی که ویژگیهای شخصیتی مانند: استبداد، حمایت کننده، احساساتی، تحمل ابهام، دلواپسی، نیاز شدید به پیشرفت، خشونت، پرانرژی، رقابت جو، جاه طلب، بی حوصله و ستیزه جو و … را دارا هستند، به عنوان تیپ A   مطرح می شوند. روانشناسان شخصیت تیپ A   را به عنوان افراد پیچیده احساساتی تعریف می کنند که در کسانی می توان مشاهده نمود که همواره در یک حالت تهاجمی در کشمکش هستند و برای رسیدن به هدف با افراد و عوامل دیگر مقابله می کنند.  و در مقابل شخصیت هایی که آرام ، صبور و میانه رو هستند، به عنوان تیپ B   مطرح می شوند.
نتایج تحقیقاتی که برای روی انواع شخصیت ها صورت گرفته است، نشان می دهد که تیپ A   همبستگی بالایی با فشار عصبی و خطرات جسمی ناشی از آن دارد. کارکنان تیپ A فشار شغلی قابل ملاحظه ای را تحمل می کنند، این افراد کسانی هستند که :
۱- ساعتهای طولانی تحت فشار عصبی وقت و حجم زیاد کار فعالیت می کنند.
۲- معمولاً کار را شبها و در اوقات تعطیل به خانه می آورند و قادر به استراحت نیستند.
۳- مرتباً خود را مقایسه می کنند و استانداردهای بالای بهره وری را برای خود منظور می دارند.
۴- آنها بیشتر به وسیله شرایط کار سرخورده می شوند، از کارهای دیگران خشمگین می گردند و مورد سوء تفاهم روسای خود قرار می گیرند.
نتایج یک تحقیق در آمریکا نشان داده است که ۶۰ درصد مدیران نمونه گیری شده تیپ A و ۱۲ درصد تیپ B هستند.
تفکر عموم بر این است که افراد تیپ A آمادگی بیشتری نسبت به بدترین نتایج فشار عصبی یعنی حمله های قلبی دارند. یک پزشک محقق اخیراً اشاره کرده که افراد تیپ A احتمالاً عمر مفیدشان طولانی تر است. او اظهار داشته که : کار آلوده بودن،  همیشه عجله داشتن، متعرض بودن به دیگران، وماً چیز بدی برای قلب نیست. آنچه برای قلب مضر است این است که میزان بالایی خصومت و عصبانیت داشته باشید و هنگامی که با افراد روبه رو می شوید زحمت پنهان کردن آن را به خود ندهید.

چگونه تیپ A را از تیپ B تشخیص دهیم؟
باید توجه داشت که هر کدام از تیپ های شخصیتی A و B دارای ویژگیهای خاص خود هستند که با توجه به آن می توان، تیپ A را از تیپ B تشخیص داد. در ادامه به ویژگیها و نیم رخهای شخصیتی تیپهای A و B اشاره می کنیم:
۱- تیپ A همیشه در حال حرکت است، در حالی که تیپ B نگران وقت نیست.
۲- تیپ A سریع راه می رود، اما تیپ B صبور است.
۳- تیپ A سریع می خورد، اما تیپ B به آرامی و با آرامش کامل غذای خود را میل می نماید
۴- تیپ A سریع حرف می زند و مکالمه تند دارد، اما تیپ B لاف نمی زند و کند سخن می گوید.
۵-لحن کلام تیپ A شدید است، اما تیپ B لحن کلام ملایمی دارد.
۶- کیفیت کلام تیپ A زمخت، محکم و کوتاه است، در حالی که کیفیت کلام  تیپ B یکنواخت است.
۷- تیپ A بی صبر است و پاسخ آنی به سئوالات می دهد، اما تیپ B صبور است و پیش از پاسخگویی به سئوالات مکث می کند.
۸- تیپ A دو کار را با هم انجام می دهد، اما تیپ B از عهده انجام تنها یک کار برمی آید.
۹- تیپ A آه فراوان می کشد، اما تیپ B به ندرت آه می کشد.
۱۰- حرکات چهره تیپ A کشیده، خصمانه و ابروها درهم است، اما تیپ B چهره ای آرام و دوست داشتنی دارد.
۱۱- تیپ A در حال بازی به برد و باخت فکر می کند، اما تیپ B برای تفریح بازی می کند نه پیروزی.
۱۲- تیپ A زمان فراغت ندارد، اما تیپ B بدون احساس گناه می آساید و تحت فشار پایان وقت نیست.
۱۳- تبسم تیپ A در گوشه لب است، اما تیپ B تبسم گسترده دارد.
۱۴-خنده  تیپ A خشک است، در حالی که تیپ B خنده ای نرم، لطیف و خوش آیند دارد.
۱۵-ذهن  تیپ A با ارقام پر است، اما تیپ B سعی در به خاطر سپردن  اعداد و ارقام نمی کند.
۱۶- تیپ A موفقیتها را با کمیت اندازه گیری می کند، اما تیپ B کیفیت را مدنظر دارد.
۱۷- تیپ A انگلشتان خود را زیاد فشار می دهد، اما تیپ B به ندرت این کار را انجام می دهد.
۱۸- تیپ A اغلب در تلاش برای تسلط به طرف مقابل است، اما تیپ B به ندرت این کار را انجام می دهد
۱۹- تیپ A به طور مداوم، در فشار کمبود وقت است، اما تیپ B هرگز عجله ندارد.
۲۰- تیپ A از کار خود رضایت ندارد و برای طی کردن درجات بالا تلاش می کند، در حالی که تیپ B از کار خود راضی است.
علاوه بر ویژگی هایی که برای تیپ های شخصیتی A و B برشمردیم، خصوصیاتی دیگری نیز می توان برای هر کدام از تیپ های شخصیتی، نام برد؛ به عنوان مثال تیپ A روحیه تهاجمی دارد، رقابتی است و به استقبال خطر می رود. و تیپ B میانه رو است و کمتر با کسی دشمنی می کند و کمتر دست به ریسک می زند.

 (منبع تحقیقات ویلیامز درباره تیپهای شخصیتیAوB)

تست های تعیین تیپ شخصیت شما

 انواع و اقسام پرسشنامه‌های شخصیتی معتبر وجود دارند که میتوانند شخصیت شما را نشان دهند و شما را در شناخت بهتر خودتان یاری دهند اما نکته جالب این آزمون این است که علاوه بر مشخص کردن برخی ویژگی‌های شخصیتی‌ شما، می‌تواند پیش‌بینی کند که آیا شما مستعد بیماری‌های قلبی هستید یا نه!

 در مقابل هر یک از ۲۵ سوالی که در زیر میخوانید، موافقت یا مخالفت خودتان را با بله ، خیر » مشخص کنید و تا جایی که میتوانید، از نمی‌دانم » اجتناب کنید تا بهتر بتوانید شخصیت خودتان را بشناسید!

آیا شما کمرو هستید؟ نسبت به روابط خود با دیگران مطمئن نیستید؟ آیا این احساس ناراحتی که در شما، سبب رفتار تشویش آمیز می شود مانع آن است که استعداد ذهنی و درونی خود را نشان بدهید؟افراد کم رو از همه کس می ترسند و از برخورد با دیگران حتی اگر خیلی مختصر و کوتاه هم باشد خجالت می کشند. احساسات منفی مانند افسردگی، اضطراب و احساس تنهایی از هم راهان کم رویی هستند. آیا شما هم در برخورد با دیگران در خود فرو می روید؟

 به این علت که نمی دانید چگونه باید در جمع حاضر شوید، چگونه رفتار کنید، چگونه حرف بزنید و گاهی به همین دلیل هوا و هوس را در زیر پوشش نوعی استهزا و تمسخر مخفی می کنید که سبب می شود درباره ی شما قضاوت درست نشود. در نتیجه خودتان اولین کسی هستید که از این وضع ناراحت و در عذاب هستید.

به غلط تصور می کنید برای شما ارزشی قایل نمی شوند. شاید اجازه می دهید که در برابر نوعی احساس حقارت واهی و بی اساس از پا در آیید.

شخص کم رو کیست؟

کم رویی پدیده ای جهانی است. پایه ای ترین یافته ی تحقیقات، راجع به کم رویی رایج، کاملاً گسترده و جهانی است. روان شناسان در تعریف می گویند: کسی کم رو است که فاقد جرات است» یا به عبارتی کسی که تحت تأثیر فلج روانی قرار گرفته است. تأثیر کم رویی در توجهات است در فعالیت های بدنی» و در فعالیت های فکری» و فعالیت های احساسی».

علت کم رویی: افراد کم رو عموماً به خاطر عدم تسلط برمهارت های اجتماعی و یا فقدان اعتماد به نفس، کم رو می باشند. برخی از افراد بر مهارت های اجتماعی لازم جهت تداوم بخشیدن به حرکت نرم و روانِ ماشین ارتباطات بشری تسلط ندارند. آنان نمی دانند که یک گفت وگو را چگونه آغاز کنند یا در کلاس درس چگونه از سخن گو بخواهد بلندتر صحبت کند. در فعالیت های بدنی، کم رویی قربانی خود را از لحاظ روش، پخمه و چلمن، و از لحاظ رفتار غیرطبیعی و از لحاظ حرکات بی دست و پا می کند. تا آن جا که شخص بی دلیل سرخ شده و لرزش و طپش قلب می گیرد. در فعالیت های فکری هم کم رویی افکار قربانیان خود را مشوش کرده، آنان را از گفت وگوی منطقی ناتوان می سازد. از این جا اشتباهات و خبط هایی حاصل می شود که از همان افراد کم رو سر می زند، هم چنین سبب گنگی و دلسردی آنان می شود.

فرد کم رو باید در درجه ی اول، دقیقاً خود را مورد آزمایش و بررسی قرار دهد و قضاوت های غلط و نادرستی را که منشاء ناراحتی اش می باشد پیدا و کشف کند

در فعالیت احساسی، کم رویی مانع از آن می شود که قربانیانش احساس درونی خود را به راحتی بیان کنند و ظاهری بی احساس به آن ها می دهد. دیگران تصور می کنند که افراد کم رو، فاقد قلب و روح می باشند در حالی که آن ها سرشار از محبتند ولی جرات ابراز آن را ندارند. شخص کم رویی می گوید: من یک وکیل معروف هستم با این حال هر بار سخن می گویم احساس می کنم که شهرتم در خطر قرار می گیرد. این حالت چه در دادگاه یه در یک مهمانی ساده در من ایجاد می شود. حضور دیگران اعتماد به نفس مرا از بین می برد». شخص دیگری می گوید: هنگامی که در جلسه امتحان شفاهی حاضر می شوم متانت استاد شخصیت مرا خرد می کند». از دیدگاه روان شناسان خجالت همیشه نشانه ای از ناراحتی عمیق تر روانی است.

علل کم رویی چیست؟

شخص کم رو یا خودش برای خودش ارزشی قایل نیست یا تصور می کند که دیگران برای او ارزشی قایل نیستند. هیچ کس دوست ندارد مورد تمسخر دیگران قرار بگیرد و ترس از این که چنین وضعی پیش بیاید شجاع ترین افراد را هم دچار کم رویی می کند. ولی باید گفت که افراد کم رو فاقد ارزش نمی باشند، چنین افرادی نه مضحک و مسخره هستند و نه دست و پا چلفتی و پخمه، فقط تصور می کنند که چنین هستند تا موقعی که این فکر غلط در مغز و نهادشان نقش بسته است و آن را از سر بیرون نکنند و اصلاح نشوند نخواهند توانست از این ضعف و زبونی نجات پیدا کنند.

نکته: بنابراین فرد کم رو باید در درجه ی اول، دقیقاً خود را مورد آزمایش و بررسی قرار دهد و قضاوت های غلط و نادرستی را که منشاء ناراحتی اش می باشد پیدا و کشف کند.

انجام چنین تحلیلی، همیشه ساده و آسان نیست. مطالبی که در زیر مطرح می شوند خواننده را در چنین بررسی و تجربه و تحلیلی کمک خواهد کرد. در این جا به خلاصه ای از عقاید و نظرات غلطی که عادی ترین علل کم رویی است اشاره می شود.

اولین علت کم رویی: تحقیر نابه جای خود است. بعضی افراد خود را از لحاظ فکری ضعیف و حقیر می شمارند. آن چه را می نویسند و می گویند به نظرشان پوچ و بی ارزش می رسد. ترس از آشکار شدن حالت معمولی و متعادل خود و ترس از این که با رفتار و گفتار نامعقول خود مورد تمسخر و استهزای دیگران قرار گیرند. دهان آن ها را می بندد.

دومین علت کم رویی: پخمگی خیالی است. بعضی افراد معتقدند که ظاهرشان فاقد ظرافت، رفتارشان ناشیانه، چلمن و ورودشان به جایی سبب کنجکاوی مسخره آمیز می شود. این فکر و خیال که مبتنی بر هیچ پایه ای نمی باشد بر طرز رفتار آنان تأثیر می کند و آن ها نمی دانند چه بکنند و کجا باید بنشینند. با این حال نباید عقیده ی غلط فرد کم رو را با بی اطلاعی واقعی از عادت همگانی اشتباه کرد. عادات و رسوم به وسیله ی خانواده، معلم، مطالعه، مشاهده، رفت و آمد در محافل و با نزاکت فرا گرفته می شود.

سومین علت کم رویی: ترس بی دلیل از مسخره کردن دیگران است، بعضی از افراد کم رو، حتی جرات نمی کنند لطف و محبت خود را نسبت به افراد خانواده شان ابراز کنند. کلمات دوستی، تشکر و سپاس، رحم و شفقت و مهربانی که بر حسب موارد مختلف مطرح می شوند در گلوی آن ها خفه می شوند. این نوع افراد اجازه می دهند تحت فشار نوعی شرم و حیای پوچ و بی مورد فلج شوند و خون سردی ظاهری آن ها سبب ناراحتی دیگران شود، همان طوری که خودش هم سبب ناراحتی آنان می شود.

چهارمین علت کم رویی:عدم اعتماد، بعد از شکست است. چنین افرادی تصور می کنند، تمام مردم دنیا از شکست او خبر دارند و او را خانه خراب تلقی می کنند. این فرد، تعادل ذهنی خود را از دست می دهد و از حضور در جمع نگران و ناراحت می شود. حتی جرات نمی کند دیگر با افرادی چون دوستان، هم کاران و. که احتمالاً به او توصیه هایی می کنند روبه رو شود.

پنجمین علت کم رویی: مبالغه کردن در اهمیت یک عیب است. گاهی عیب واقعاً در کسی هست و همین عیب کم رویی اوست که این عیب برای او بیش ترین احساس بد را ایجاد می کند، بدون آن که صفات خوب خود را به خاطر آورد و به آن ها مباهات کند. اولین چاره درمان کم رویی؛ شناخت چگونگی ظاهر شدن کم رویی فرد است این که در چه مواقعی، در برخورد با چه کسانی دچار چه حالاتی می گردد. پس اولین شرط معالجه، روشن بینی شخص است. مثال زیر شما را کمک و راهنمایی می کند.

دیگران تصور می کنند که افراد کم رو، فاقد قلب و روح می باشند در حالی که آن ها سرشار از محبّتند، ولی جرأت ابراز آن را ندارند.

فرض می کنیم که شما در کانون خانواده ی خود و بین هم سایگان و دوستان، کاملاً احساس راحتی می کنید. در خارج از این چارچوب، محدود افرادی هستند که به هیچ وجه مزاحمتی برای شما ایجاد نمی کنند. در عوض به هنگام دیدن فلان شخص (خانم یا آقا) دچار کم رویی می گردید و دچار بی دست و پایی و نازرنگی می شوید در نتیجه خاموش می شوید. بنابراین کدام فکر غلط است که به عمق وجود شما خطور کرده و استعدادهای شما را فلج می کند؟ آیا ارزش فکری یا اجتماعی فلان آقا یا خانم در شما چنین احساسی را ایجاد می کند یا جایگاه خصوصیات فردی آن ها که شما خود را هم سطح آن ها نمی بینید و دچار فقدان استعداد و توان روحی می شوید. در وجدان خود جست وجو کنید. زوایای مخفی آن را صادقانه و به دقت بررسی و موشکافی کنید. باید به هر قیمتی که باشدافکاری» را که در ذهن خود و درباره ی خود دارید پیدا و کشف کنید تا برای همیشه آن ها را از ذهن خود بیرون بریزید. یکی دیگر از تمرینات که برای مقابله با کم رویی تجویز می شود، این است که از تلقین به نفس استمداد بخواهیم. برای این منظور از دستورالعمل های زیر یا دستورالعمل های مشابه دیگر استفاده کنید. کم رویی در پرتو کمی ثبات به راحتی اصلاح می شود. می خواهم خود را از آن نجات دهم. مطمئن هستم که کاملاً از این آزمایش سربلند بیرون خواهم آمد.

ماه نامه ی تربیت: جعفر اکبری

منابع و ماخذ:

۱- قدرت اراده، چاره ی کم رویی، دقت، مترجم دکتر محمدحسین سروری.

۲- روان شناسی خجالت، دکتر پی داکو، بهروز آقایی

۳- عقده ی حقارت، ترجمه ی پرویز منوچهریان

۴- مهارت های زندگی، تکنیک های مقابله با اضطراب، افسردگی، تنهایی، کم رویی، شکست و.

رفتارها و گفتارهای منفی تنها به ضرر شما خواهد بود. به‌منظور جلوگیری از طلاق و حفظ زندگی‌تان، باید از واکنش نشان دادن به رفتارهای همسرتان بپرهیزید.

می‌خواهم زندگی شویی‌ام را حفظ کنم

آیا کنترل زندگی شویی خود را از دست داده‌اید؟ آیا درباره این مسئله با خود فکر کرده‌اید که برای حفظ زندگی‌ام چه کاری می‌توانم انجام دهم؟

به شما مژده می‌دهم که برای ممانعت از طلاق راه‌حل‌هایی وجود دارد که برای حفظ زندگی‌تان به شما کمک می‌کند.

اولین کاری که باید انجام دهید این است که خونسرد باشید و شرایط خود را ارزیابی کنید. درباره راه‌حل‌هایی فکر کنید که ممکن است در مشکلات رایج زندگی شویی شما تأثیر داشته باشند. این مثل معروف که می‌گوید در و تخته با هم جورند» مثلی درست و بجاست. زمانی که همسرتان اشتباهی مرتکب می‌شود، شما هم به همان اندازه مقصر هستید. با اینکه عقیده دارید همسرتان مسبب ایجاد مشکلات است، عکس‌العمل شما نیز عامل دیگری برای به‌وجود آمدن آن مسئله است.

رفتارها و گفتارهای منفی تنها به ضرر شما خواهد بود. به‌منظور جلوگیری از طلاق و حفظ زندگی‌تان، باید از واکنش نشان دادن به رفتارهای همسرتان بپرهیزید و دست به انجام اقدامات ضروری که زندگی شما را به حالت اول بازمی‌گرداند، بزنید. با وجود این دلایل، انتقاد از روی عصبانیت هم فقط اوضاع را بدتر می‌کند.

تغییر برخورد و رفتار کمک زیادی در مانع شدن از پایان یافتن زندگی شویی به شما می‌کند. عواطف و احساسات شما در برابر همسرتان مطابق با رفتار شما با اوست و احساسات همسرتان در برابر شما براساس رفتاری است که او با شما دارد. آیا تا به حال با دیگران با عشق، مهربانی و روش‌های متعهدانه برخورد کرده‌اید؟ شما نمی‌توانید چگونگی تفکرات و احساسات همسرتان را کنترل کنید، اما می‌توانید واکنش‌های خود را نسبت به همسرتان تغییر دهید. یادتان باشد تنها کسی که می‌توانید بر او کنترل داشته باشید، فقط خودتان هستید.

اغلب، زندگی شویی به‌دلیل گرفتاری‌های زن، نظیر کار، فرزندان و مسئولیت‌های روزانه در نگهداری خانواده، تازگی خود را از دست می‌دهد و باعث بی‌توجهی به روابط شویی می‌شود. وقتی رابطه‌ای به این نقطه می‌رسد،به‌ راحتی از همسر خود دلسرد می‌شوید و اجازه می‌دهید تا هر چیز پراهمیت دیگری در زندگی جای همسر و زندگی شویی‌تان را بگیرد. همچنین، در زندگی‌هایی که به این مرحله رسیده باشند، احتمال جدایی زوج‌ها بیشتر است.

برای همسر خود وقت بگذارید. بنشینید و درباره مسائلی که اتفاق افتاده به‌طور طبیعی صحبت کنید. درباره آنچه از زندگی مشترکتان می‌خواهید و به آن نیاز دارید و آنچه عقیده دارید باعث مشکلات می‌شوند، گفت‌وگو کنید. گفت‌وگو کردن، مشاجره کردن و متهم کردن نیست.

به همان اندازه که انسان‌ها دستخوش تغییر می‌شوند، زندگی شویی نیز دائما تغییر می‌کند. به‌منظور حفظ زندگی مشترکتان باید دلایلی که باعث رسیدن به مرحله جدایی شده است را به درستی مورد ارزیابی قرار دهید؛ مشکل هر چه باشد، امیدی برای حفظ زندگی وجود دارد.

این رهنمودها در صورتی قادر خواهند بود در آغاز مسیری برای حفظ زندگی شویی به شما کمک کنند که خود شما هم برای ممانعت از طلاق مصمم باشید و شما در این راه، نیاز به طرحی قابل اطمینان خواهید داشت.

آیا برای نجات زندگی شویی امیدی هست؟» با بازدید از هر محکمه‌ای که مربوط به طلاق یا ازدواج است، سؤال بالا برای شما پیش می‌آید. وقتی در بحبوحه پریشانی و ناراحتی قرار می‌گیرید، گاهی یافتن یک راه‌حل، دشوار خواهد بود. اما پاسخ این سؤال این است که بله، در بیشتر موارد برای نجات زندگی امیدی هست».

بیشتر مشکلات ریشه در روابط بد یا عدم‌ارتباط دارند، به همین دلیل، بیشتر اوقات در زندگی مشترک وقتی یکی حرف طلاق را به میان می‌آورد، طرف مقابل کاملا غافلگیر می‌شود.

اجازه دهید تا مثالی را عنوان کنم. زنی، که ما او را لورا می‌نامیم، به زمان بیشتری برای گفت‌وگو با شوهرش نیاز دارد. شوهر او، که او را مایک می‌نامیم، ممکن است شغلی داشته باشد که احتیاج به اضافه‌کاری زیادی داشته باشد، همچنین او سرگرمی‌هایی دارد که در اوقات بیکاری‌اش به آنها می‌پردازد، اما لورا در آنها شرکت نمی‌کند.

لورا به جای صحبت کردن با مایک و به جای اینکه به او بگوید که دوست دارد زمان بیشتری را با هم بگذرانند، انتظار دارد مایک نیاز او را درک کند و وقتی مایک متوجه این موضوع نمی‌شود، بسیار عصبانی و رنجیده خاطر می‌شود.

لورا بالاخره به مایک موضوع را گفت در حالی که از او عصبانی بود ولی مایک حتی دلیل آن را هم نمی‌دانست. چه اتفاقی افتاده بود که یک مسئله کوچک تبدیل به بحثی بزرگ شده بود؟ مایک حتی نمی‌دانست مسئله‌ای که برای لورا مشکلی بزرگ است، به‌وجود آمده. مشکل لورا و مایک چیزی است که بیشتر زوج‌ها در زندگی مشترک خود با آن دست به گریبان هستند و آن فقدان یک ارتباط ساده است که به طرز غیرقابل کنترلی اختلافات را تشدید می‌کند.

این یک سناریوی ساختگی بود، اما به شما قول می‌دهم‌چنین رویدادهایی همیشه و در همه خانواده‌ها پیش می‌آید. وقتی مشکلی کوچک مورد توجه قرار نگیرد، بدون اینکه متوجه شوید تبدیل به مشکلی بزرگ، پیش رویتان می‌شود.
آیا تا به حال به مشکلی جزئی اجازه داده‌اید که آن‌قدر بزرگ شود که شما در برابر آن عکس‌العملی جدی نشان دهید؟ حتی اگر مشکلات زندگی بیش از حد بزرگ شده باشند هم هنوز امیدی برای نجات زندگی مشترک وجود دارد، به شرط آنکه برای حل‌ مشکلات از دیگران کمک بگیرید.

کمک کنید تا زندگی‌ام را حفظ کنم

اگر دریابید که زندگی شویی‌تان در حال از دست رفتن است و آخرین چیزی که شما می‌خواهید طلاق است، چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ از شما می‌خواهم بدانید که امیدی هست. بسیاری از زندگی‌های شویی، فقط به خاطر اینکه زوجین می‌خواهند خود را مصمم‌تر از دیگری نشان دهند، به طرز وخیمی به شکست می‌انجامد و پایان می‌پذیرد.

این پرسش‌ها را از خود بپرسید:
آیا رابطه‌ای درست برقرار می‌کنید؟
تنها تصمیمی که در میان مسائلی که زندگی مشترک شما را تهدید می‌کند، هرگز نمی‌توانید آن را عملی کنید، فارغ شدن از برقراری ارتباطی تأثیرگذار است؛ ارتباطی نه با مجادله و تهدید، بلکه با درست گفت‌وگو کردن. یک ارتباط حقیقی تقریبا همیشه در زندگی‌های مشترکی که آشفته هستند، از بین می‌رود.

آیا به همسر خود احترام می‌گذارید؟
همیشه بین زوج‌های موفق احترام متقابل وجود دارد. رفتارهای پر از نفرت و تعبیرات کوته نظرانه پر شور، باعث اهانت به همسر و ویران کردن عشق می‌شود. شما نمی‌توانید بی‌احترامی‌کردن‌های خود را مخفی کنید زیرا این مسئله از سخنان و رفتارهایتان آشکار می‌شود.در این زمان همسرتان نسبت به شما احساس یأس می‌کند و هیچ کاری درست پیش نمی‌رود؛ بدون احترام متقابل زندگی شویی سالمی نخواهید داشت.

به چه میزان متعهد هستید؟
کار، دوستان، سرگرمی‌ها، کارهای خانه، خانواده گسترده، همه و همه لیستی از مواردی است که برای افراد متعهد اهمیت دارد. در رأس این لیست باید زندگی شویی شما قرار بگیرد. دقت کنید که اجازه ندهید کسی یا چیز دیگری قبل از زندگی شویی‌تان بیاید.

از مشکلات دوری نکنید

هر چه بیشتر از مشکلات دوری کنید، زندگی شویی‌تان بیش از پیش آسیب خواهد دید. زندگی‌های مشترکی که در نقطه شکست قرار دارند، همین حالا به یک طرح عملیاتی نیاز دارند. به‌منظور حفظ زندگی، شما به طرحی نیاز دارید که اجازه درک مشکلات و تمرکز بر بازیابی عشق و تعهد را که سابق بر این جزئی از زندگی مشترک شما بوده، بدهد.

بیاموزید چگونه طرحی اثبات‌شده را به فعل دربیاورید و برای نجات زندگی مشترک خود بار دیگر به همسرتان بپیوندید؛ شما، همسرتان و زندگی مشترکتان شایستگی آن را دارید.

طبق آمارها، نیمی از ازدواج‌ها در ۷سال اول زندگی مشترک پایان می‌پذیرد؛ این بدین معناست که نیمی از آنها به زندگی ادامه می‌دهند. آیا زندگی شما هم تداوم خواهد داشت؟

او طلاق می‌خواهد، اما من نه

همسرتان به شما گفته که می‌خواهد از شما جدا شود و شما را دچار سردرگمی کرده است.
شما خواهان طلاق نیستید ولی نمی‌دانید چه اقدامی کنید.
در دل احساس درد و رنج زیادی دارید، نه می‌توانید چیزی بخورید و نه می‌توانید بخوابید؛ حقیقت این است که شما آشکارا از انجام هر کاری ناتوان می‌شوید.

در درجه اول، سعی کنید خونسردی خود را حفظ کنید و شرایط عادی را به زندگی خود بازگردانید؛ شما به قرار گرفتن در یک وضعیت فکری مناسب، به‌منظور نجات زندگی‌تان از طلاق، نیازمندید.در درجه دوم، نباید تسلیم شوید.

اگر تا به حال عشقی در زندگی مشترکتان وجود داشته، این ارزش جنگیدن را دارد.برای پیدا کردن راهی برای حفظ زندگی، مسیر همواری در پیش رو نداریم، اما هر تلاش با نفوذی در درازمدت مطمئنا شایسته زندگی شویی است.
ترجمه نسیبه رجبی
mydistantlove.com

برگرفته از : نقل در میگنا

شاید شما هم از رفتارهای آدمیان به شگفت آمده باشید. اگر با نظریه تحیلی عاملی”ارک برن” آشنا شوید ، خود و دیگران را بهتر درک کرده و می توانید رفتارتان را بهبود بخشید. ضمنا کمتر نسبت به رفتار دیگران متعجب می شوید. در این نظریه شخصیت هر فردی از بخش تشکیل شده است. ولی در هرفردی یکی از این بخشها غالب هست ، لذا بیشتر کارهای فردی از بخش غالب سرچشمه می گیرد. در ادامه به توضیح مفصل این سه بخش شخصیت می پردازیم.

ارک برن می گوید  رفتارها ، افکار ، احساسات و عواطف مختلف انسان از بخش های مختلف شخصیت وی سرچشمه می گیرد.

وی اجزاء شخصیت انسان را به ۳ بخش تقسیم می کند.

۱ – حالت من کودک child ego stage

2 – حالت من والــد parent ego stage

۳ – حالت من بالــغ ego stage adult

1 – حالت من کودک child ego stage

کودک به هنگام به دنیا آمدن ،احساس های درونی و نیازهایی دارد که منجر به رفتارهایی در وی می شود . مثلا با گرسنه بودن، می گرید . و  با تامین بودن ، می خندد…. و این حالت در کودکی پایان نمی پذیرد و تا بزرگسالی در افراد مختلف به انحاء مختلفی ادامه می یابد.

این بخش شخصیت بدون هیچ تدبر ، فکر یا بررسی جوانب ، فقط با احساسات و لذات سرو کار دارد . پیوسته به دنبال لذت جویی و دفع درد و رنج است.

سه خاصیت کلی عبارت است از:

۱ – هرگز از لذت جویی سیر نمی شود.

۲ – آینده را نمی بیند.

۳ – خواسته اش را به تاخیر نمی اندازد.

احساسات منفی ، خلاقیت ، کنجکاوی ، علاقه به دانستن ، اصرار به تجربه کردن و احساس کردن از جمله خصوصیات حالت من است. این بخش از شخصیت فرد را وا می دارد که هر چیزی را شخصا خودش تجربه کند . اصلا خویشتن دار نیست و به عواقب احتمالی رفتارش توجهی ندارد.

تمایلی به رعایت قیود اجتماعی ، عرف ، مذهب ، قانون ، تعقل و… ندارد….

۲– حالت من والد

در سالهای اولیه کودکی  ( مخصوصا ۵ سال اول ) ، باید و نباید های زیادی از طرف والدین به کودکان تحمیل شده  یا یاد داده می شود.

این مجموعه عظیم از وقایع خارجی و تحمیلی غیر قابل سئوال  در حالت من والد کودک ثبت می گردد. و در آینده بخشی از شخصیت فرد را تشکیل می دهد.

این بخش شخصیت ، مسئول خشک و متعصب کارهای انضباطی فرد ، قانون مداری ، باید ها و نبایدها در افراد مختلف است. وقتی فردی بدون توجه به احساسات و عواطف ، یا بدون توجه به تعقل و منطق به امری مبادرت می کند و یا صحبت می کند و یا دیگران را مجبور به انجام چنین اموری می نماید از این بخش شخصیت خود استفاده می کند.

همانطور که بعدا خواهیم گفت . ۳ بخش شخصیت در هر فرد وجود دارد ولی مقدار اثر گذاری آنها از فردی به فرد دیگر فرق می کند. همچنین حاکمیت شخصیت در هر فرد ممکن است به عهده یکی از این اجزاء باشد که هر کدام طبیعتا حکومتهای متفاوتی را بنا خواهند گذاشت. پس شخصیت افراد متفاوت خواهد شد.

شاید شما کسانی را دیده باشید که برای آنها زندگی کار است و کاراست و کار .

و یا کسانی را دیده باشید که بسیار سخت گیر و منضبط هستند به مانند یک نیروی نظامی مقید به تریبت و توالی خاصی هستند و هیچ انعطافی را در زندگی نمی پذیرند.

این افراد باید سر ساعت خاصی بیدار شوند یا به رختخواب بروند و استثنائی بر این امر قائل نیستند.

اضافه کاری و غرق شدن در کارهای جدی چنان است که تفریح و سرگرمی خانواده ، دوستان و فرزندانشان بی اهمیت جلوه می کنند. جلسات متعدد دارند. قرارهای متعدد دارند. در شیوه تربیتی سخت و خشک و متعصب عمل می کنند.

دیدن خنده آنها مانند خورشید گرفتگی هر چند سال یکبار در یک زمان کوتاه  اتفاق می افتد و البته آنها هم روی نظم معین خودش که می توانید رصد کنید.

( فراموش نکنید شخصیتی نداریم که فقط همین یک جزء را داشته باشد ولی شخصیت های زیادی در فرهنگ و جامعه ما هستند که این بخش بر سایر بخشهای شخصیت غلبه داشته و آنها را زیر حکومت خود دارد.)

۳ – حالت من بالغ

این بخش شخصیت مخ شخصیت است. در واقع مجموعه ای از احساسات ، نگرشها و طرحهای رفتاری خود مختار و مستقل است که فرد را با واقعیتهای موجود تطبیق و هماهنگی می دهد.

این بخش شخصیت است که :

-  تجزیه و تحلیل می کند.

-  آینده نگری می کند.

-  میان احساسات و تعقل فرد تعادل برقرار می کند.

-   احتمالاتی را که برای حل و فصل موثر دنیای خارج ضروری هست محاسبه می کند.

-   فعالیتهای دو بخش قبلی ( کودک و والد ) را تنظیم می کند و واسطه عینی شدن میان آنهاست

در واقع شخصیت کامل انسانی ، شخصیتی هست که ۳ بخش فوق ( کودک – والد – بالغ ) توام به صورت متعادل در آن حضور داشته باشد. لیکن رئیس بخش بالغ باشد و با روشنفکری در جای خود به کودک و در جای خود به والد اهمیت دهد. و شخصیت را با تجزیه وتحلیل متعادل نگه دارد.

سرنخهای شناسایی شخصیت

چه بخشی از شخصیت شما بر شما حاکم است؟

از دید ارک برن شخصیت ما از تعامل ۳ جزء مختلف ( ۱ – کودک ۲ – والد   ۳ – بالغ )  تشکیل شده است . همچنین توضیح داده شد که خصوصیات هر یک از این ۳ بخش چگونه است و اگر هر کدام بر شخصیت یک فرد حاکم شود آن شخص چگونه رفتار می کند ، احساس می کند ، فکر می کند و یا صحبت می کند.

هر یک از سرنخهای زیر نشان دهنده یکی از بخشهای سه گانه شخصیت است:

 ۱ – جزء کودک

الف )  سرنخهای  کلامی :

-    کاشکه

-   دلم می خواد

-    نمی دونم

-    می خوام

-   به من چه

-    شاید وقتی که… ( بزرگتر شدم ، قبول شدم ، مدر ک گرفتم ، …)

- نگاه کن چه کار کردم …( گزارشم  را ببین ، ماشینم را ببین ،  لباسم را ببین ، کارم رو ببیین و…)

- صفات تفصیلی ( مثل بهتر ، بهترین ، بزرگتر ، بزرگترین ….)

مثالی در زیر که همه سرنخهای کلامی از جزء کودک شخصیت ناشی می شود:

” کاش پارسال این زمین را خریده بودم داشتم .

 دلم می خواد بهترین فرزند را داشته باشم

 نمی دونم چطور باید حرفهایم را به بعضی ها بفهمانم.

شاید وقتی تجربه دار بشم بتونم .

در گزارش من  ، بهترین ، پرمحتواترین و… مطالب را خواهی یافت.

ب ) سرنخهای جسمانی

- غش غش خندیدن

- وول خوردن

- شعف

- چشم پائین انداختن

- کج خلقی

- جیغ

- ناله

- چشم گرداندن

- شانه بالا انداختن

- لج کردن

- قهر کردن

- سر به سر گذاشتن

- رجز خواندن

( بررسی کنید چه مقدار از نظر کیفی و کمی این سرنخها کلامی و جسمانی در شما و اطرافیانتان  وجود دارد . آیا  این سرنخها در شما یا آنها  غالب نیست؟)

۲ – جزء والد

الف ) سرنخهای کلامی :

-   دیگه نمی تونم

-    جونم به لب رسیده

-   گوش کن ، همیشه هم یادت باشه

-    قیودی مثل : هرگز ، همیشه ، هیچ وقت

-    آخه چند دفعه بهت بگم

-   می خوام ته و توی این موضوع را در آورم، برای اولین و آخرین بار

-   بیشتر کلمات تنبیه کننده یا تشویق کننده استفاده می کنند مثل : بی شعور ، مسخره ، بد ، نفرت انگیز ، وحشتناک ، تنبل ، مزخرف ، بی خود ، طفلک ، جرات نمی کنه ، خوشگل ، نکن ، عیب نداره ، باز دیگه چه شد ، بازم و کلمه های باید و مجبور است.

ب ) سر نخهای جسمانی :

- اخمها و چین های پیشانی

- سر تکان دادن

- نگاه ترس آور

- انگشت روی لبها نهادن

- دستها روی سینه گذاشتن

- آه کشیدن

- لبهای در هم فشرده

- انگشت سبابه که اشاره می کند.

کسانی که بخش والد شخصیتشان بر آنها حاکم هست. افراد جدی ، خشک ، کاری و غیر قابل انعطاف هستند. آنها  محکم حرف می زنند و کمتر اهل م هستند. گویا همیشه حق همان است که از دهان آنها در می آید و در این مسئله حتی تردید هم نمی کنند ، چه برسد به اینکه بخواهند م دیگران را قبول کنند. بر خلاف دسته اول ( کسانی که جزء کودک شخصیت  بر آنها حاکم است) ، این افراد به جای لذت طلبی ، فقط به دنبال واقع نگری ، آینده نگری و سخت کوشی هستند. معمولا خانواده این افراد از دستشان کلافه اند.

از تفریح و … در زندگی آنها اثر زیادی به چشم نمی خورد. بکن و نکن ها و دستورات متوالی آنها اطرافیانشان را در فشار می گذارد. گوش شنوای زیادی ندارند. فقط به هدف می اندیشند و هیچ انعطافی را با دیگران نشان نمی دهند.

زندگی تک بعدی آنها ، اگر چه بر خلاف گروه اول است ولی چون تک بعدی هست رضایت خودشان و دیگران را به همراه ندارد و آرامش آنها مخدوش است.

خود و اطرافیانتان را از نظر این سرنخها مورد دقت قرار دهید

۳ – سرنخهای جزء بالغ شخصیت:

-  کلماتی که نشان دهند تجزیه و تحلیل و بررسی هست. مثل :

-  چرا ؟ چه ؟ کجا ؟ کی ؟ چطور ؟ چقدر ؟ از چه طریق ؟

- استفاده از قیودی مثل : تا حدی ، احتمالا

- کلماتی که انعطاف فرد را نشان می دهد: به نظر من ، من فکر می کنم.

- کلماتی که نشان دهنده تامل و صبر است؟ تا فردا بررسی می کنم . صبر کنم بیشتر ارزیابی کنم

خلاصه  و نتیجه گیری:

اگر بخواهید در زندگی لذت ببرید و به آرامش برسید باید قسمت بالغ شخصیتتان  بر شما حکومت کند. (البته منظور این نیست که  دو بخش کودک و والدتان از بین بروند.)

در واقع  این جزء بالغ است که  شما را متعادل می سازد . یعنی تا حدی کودک وجودتان را ء و شاد می کند . ولی نه آنقدر که فرامین والد شخصیت را زیر پا بگذارد و موجب شود پیشرفت و موفقیت و آینده نگری فرد به خطر بیفتد.

قسمت بالغ شخصیت ، مخ متفکر و مرکز کنترل شخصیت هست که با تجزیه و آنالیز موقعیت های گوناگون سعی می کند آنها را با درون فرد سازگار کند.

-   اگر متعصب هستید

-    اگر دائما فقط به فکر لذت بردن هستید و به آینده توجهی ندارید

-    اگر فقط به فکر خودتان هستید

-    اگر انتقاد پذیر نیستید

-     اگر در برابر مشکلات همیشه به شیوه تکراری از یک روش منسوخ استفاده می کنید

بدانید که قسمت بالغ شخصیتتان بر شما حاکم نیست.

از طرف دیگر اگر همیشه فقط با سخت کوشی اتان همه را خسته کردید و فقط به دنبال ثروت ، قدرت ، پیشرفت و علم هستید و هیچ وقتی به خود و اطرافیانتان برای لذت بردن ، نمی دهید ، بازهم بدانید که قسمت بالغ شخصیتان کنترل شما را به عهده ندارد.

حالا با توجه به سرنخهای شخصیت ؛ شما جزء کدام دسته از افرادید؟ و با زندگی چه می کنید؟

--------------------------------------

سایت پزشکان بدون مرز به نقل از همدردی

جهان از ریزترین ذراتش كه تا به حال بشر توان دیدن آن را یافته تا دورترین كهكشان ها، نمونه بارزی از حركت و پویایی است. پویایی نیاز به خلاقیت دارد. روزگاری پدران ما این خلاقیت را در رادیوهای ترانزیستوری شاهد بودند و امروز ما در دنیای دیجیتال. شاید هم فردا فرزندان ما در دنیای پرتوهای عجیب و غریب.

آنچه موجب تمایز میان عصر حاضر با سایر برگ های تاریخ زندگی بشر گردیده، فن آوری و تبادل اطلاعات می باشد و دنیای دیجیتال توان تبادل اطلاعات را بسیار افزایش داده است.

 اگر بیش از ماهی ?? ساعت به اینترنت وصل می شوید بی آنكه كار خاصی جز پرسه زدن و چت كردن داشته باشید می بایست از تعداد این ساعت ها كم كم بكاهید تا در یك برنامه زمان بندی سه ماهه دست كم نیمی از این زمان را كم كنید.

اینترنت جز فضایی مجازی چیز دیگری نیست. فضایی پر از خالی! اما همین دنیای مجازی آنقدر توانمند و انعطاف پذیر هست كه ما را به آسانی با گل فروشی سر خیابان، FAST FOOD     های بی محتوا و پرزرق و برق سطح شهر، مدرسه بچه ها، سایت های خبری و. متصل می كند. چه كسی فكر می كرد روزی فرا برسد كه تنها با كلیك چند گزینه بتوان نامه ای را از یك نیمكره به نیمكره دیگر زمین آن هم در زمانی در حد دقیقه ارسال نمود؟ یا باقالی پلو با گوشت را از رستورانی در سطح شهر سفارش داد؟!

اینترنت از دیدگاه یك كاربر

اینترنت برای من به عنوان یك كاربر نیمه حرفه ای كه دست كم ?? درصد كارهایم با رایانه انجام می شود، كاربردهای فراوانی دارد. مرا از آخرین داده ها و نتایج پژوهش های علمی آگاه می كند، دوستان قدیمی ام را به من دوباره نزدیك كرده، باعث شده دوستان زیادی از سراسر جهان پیدا كنم، سایت های هنری مورد علاقه ام را ببینم و حتی كتاب هایی كه مایل به ترجمه آنها هستم را می توانم پیش از خرید بازبینی كنم. اما مسئله به همین جا پایان نمی پذیرد.

آسیب شناسی روانی

از زمانی كه راهنمای تشخیصی- آماری اختلال های روانی( ویرایش تجدید نظر شده چهارم (DSM     ۴TR    )) در سال ۲۰۰۰ به چاپ رسید، بحث پیرامون گنجاندن طبقه ای از اختلال های روانی با نام اختلال های سایبر CYBER     قوت یافته است. پیش بینی های انجمن روان شناسی آمریكا به عنوان ناشر و گرد آورنده این راهنمای معتبر تشخیصی- آماری این است كه در طی ده سال آینده با توجه به حجم كاربرد اینترنت و رایانه ها می توان در DSM    ۵ و توسط علم روان شناسی به یافته ها و نتایج پژوهشی برای اعتبار بخشیدن به این طبقه از اختلال ها دسترسی پیدا كرد.

سایبر واژه ای است كه برگردان آن به فارسی كمی مبهم است.سایبر یعنی علم فرمان. یعنی هوش مصنوعی و شاید از نظر اهل فن یعنی دنیای صفر و یك.

شاید كسانی را دیده باشید كه همیشه در اینترنت در حال پرسه زدن هستند. گاهی دیگران را آزار می دهند- مثلاً با هك كردن یا چت كردن پی در پی آنها- یا خودشان را آزار می دهند مثلاً با بررسی پیاپی صندوق پست الكترونیكی یا بررسی وسواس گونه و اجباری سایت های غیراخلاقی و اصطلاحاً هرزه نگری. روزی پزشكی به من گفت: در زندگی به چند چیز علاقه دارم: اینترنت، تلفن همراه، ماهواره های مخابراتی و پزشكی. شاید در مورد این دوست، جابه جایی نقش های زندگی در اثر كاربرد و وابستگی بیش از اندازه به دنیای مجازی اتفاق افتاده باشد.

اختلال های روانی كاربرد نادرست اینترنت

۱- وسواس های فكری- عملی

از ویژگی های برجسته وسواس ، عدم توانایی مهار رفتارها یا اندیشه های خاص است. برای مثال فردی كه وسواس شست وشو دارد، نمی تواند میل به شست وشو را كنترل كند و گاهی تا ساعت ها مشغول شستن دست ها می شود. یا فردی كه وسواس فكری  دارد ساعت ها در رختخواب مشغول به هم بافتن آسمان و ریسمان است. اگر از فرد وسواسی بخواهیم عمل یا فكر وسواسی اش را كنار بگذارد دچار اضطراب  شدیدی خواهد شد.

این اختلال را می توان در بررسی كردن های پی در پی پست الكترونیك (وسواس عملی) یا دل نگرانی از ONLINE     نشدن یك دوست (وسواس فكری) مشاهده كرد.

۲- هرزه نگری

پیشرفت ها و دگرگونی های زندگی بشری امروزه شتاب زیادی گرفته است. گام هایی را كه عكاسی نگاتیو در طی صد سال آرام آرام برداشت، عكاسی دیجیتال ظرف پنج سال به تندی برداشته است. اگرچه دانه های نقره روی فیلم عكاسی هیچ گاه در مقابل پیكسل های یك عكس دیجیتال كم نخواهد آورد.

امروز به روز شدن فن آوری ها با سرعت زیادی صورت می پذیرد. در این میان اینترنت نه تنها توانسته در مدتی كوتاه عادت های خرید كردن، داده پردازی، تجارت و به طور كلی سطح زندگی ما را دچار دگرگونی كند، اصول و باورهای اخلاقی و حتی رفتار جنسی ما را هم دستخوش تغییر كرده است. كنترل والدین بر فرزندان به واسطه كمبود آگاهی والدین از رایانه ها و از سویی دیگر دسترسی آسان به انواع و اقسام سایت های غیراخلاقی تنها به اندازه زمان لازم برای تایپ یكHTTP://WWW    . ، موجب شده كه سوءاستفاده از اینترنت كم كم رنگ و روی اختلال به خود بگیرد. اگرچه هرزه نگری یك كژكاری جنسی با تاریخچه طولانی است اما اینترنت اقدام به آن را آسان تر ساخته است. این كژكاری اغلب خود سرآغازی جهت ابتلا به سایر اختلال های جنسی مانند آزارگری، آزارخواهی، همجنس گرایی و. شناخته می شود.

۳- آزارگری

آزارگری را شاید بتوان رفتار ضداجتماعی در دنیای سایبر نام نهاد. آیا تا به حال به واژه SPAM     _ هرمه- كه مثل مور و ملخ از دیوار صندوق های پست الكترونیكی بالا می روند برخورد كرده اید؟

SPAMها را امروزه اغلب اهالی دهكده جهانی به عنوان یك مزاحم می شناسد. حال اگر فردی مثل یك هرمه مزاحم خلوت شما در دنیای سایبر شود در واقع به آزارگری سایبرنتیك پرداخته است.

نتیجه گیری

به طور كلی دانش ما از آسیب های روانی ناشی از اینترنت هنوز به بازپروری و رشد و گسترش نیاز دارد. چرا كه پژوهش ها و گزارش های تدوین شده و رسمی در این رابطه هنوز به سرعت سایر زمینه ها انجام و منتشر نمی شوند یا هنوز در مراحل اجرا قرار دارند. آنچه در این جا بیان گردید، پیش فرض هایی است كه برای راهنمای تشخیصی آماری اختلال های روانی در نظر گرفته شده و توسط محافل علمی مطرح گردیده است. به یقین این طبقه بندی اولیه دستخوش دگرگونی هایی شده و طبقات تشخیصی فراوانی به آن اضافه خواهد شد و هر طبقه ای از اختلال های روانی هم نیازمند برنامه ریزی های درمانی خاص خود است. این درمان ها شامل روان درمانی و دارودرمانی است؛ كه باید با ظرافت زیادی توسط متخصصین بهداشت روانی برای فرد به كار گرفته شود تا ارزش درمانی آن حفظ شود.

پیشگیری

هزینه پیشگیری در بُعد كلان اختصاص بودجه های پژوهشی دولتی و در بعد خرد، رعایت كردن نكات ایمنی توسط خود فرد است.برای جلوگیری از بروز هر نوع اختلال روانی و رفتاری ناشی از سوء كاربری اینترنت به موارد زیر توجه كنید:

۱- ورود و خروج تان در اینترنت را تحت نظر بگیرید و از میزان آن اطلاع پیدا نمایید.

۲- اگر بیش از ماهی ۲۰ ساعت به اینترنت وصل می شوید بی آنكه كار خاصی جز پرسه زدن و چت كردن داشته باشید می بایست از تعداد این ساعت ها كم كم بكاهید تا در یك برنامه زمان بندی سه ماهه دست كم نیمی از این زمان را كم كنید.

۳- از اینترنت برای فعالیت های مفید مانند بررسی سایت های فرهنگی یا علمی هم استفاده كنید. اینترنت بیشتر جنبه كاری و تسهیل گری دارد تا تفریح و وقت گذرانی.

۴- بیشتر از روزی دو بار EMAILو فهرست دوست تان را چك نكنید.

۵- مزاحم دیگران نشوید و حریم خصوصی آنها را زیر پا نگذارید.

۶- برای همیشه دور سایت های غیراخلاقی را خط بكشید.

براساس مطالعات گسترده انجام شده در سطح جهان امروزه بیماری های قلب و عروق عمده ترین علل مرگ و میر محسوب می شوند. بر طبق برآوردهای سازمان جهانی بهداشت تا سال 2020 بیماری کرونر قلب وسکته مغزی به ترتیب اولین و چهارمین علل ناتوانی در سراسر جهان خواهند بود. همه گیری بیماری های قلبی در حال گسترش بوده و امروزه پرفشاری خون و کلسترول خون بالا به عنوان 2 عامل مستقل در ایجاد بیماری های قلبی مطرح شده اند .

اگرچه ممکن است برخی افراد جامعه بطور ژنتیکی مستعد بیماری های قلبی باشند ولی تعدادی ازاین بیماری ها  از جمله CHD (بیماری كرونر قلب ) زمینه اکتسابی دارند .این بدان معنی است كه تظاهرات بالینی این بیماری که در سنین بالا بروز میکنند قابل پیشگیری بوده و در این زمینه تغذیه و رژیم درمانی وپیگیری شیوه زندگی سالم می تواند کمک کننده باشد.

غربالگری بیماران قلبی عروقی :

برای غربالگری این بیماران از بررسی پروفایل کامل لیپیدهای خون شامل :کلسترول توتال-HDL-تری گلیسرید ناشتا استفاده می شود.

عوامل خطر:

کم تحرکی – چاقی و اضافه وزن – دیابت – استرس روانی – مصرف الکل - استعمال دخانیات – مصرف غذاهای فراوری شده.

اساس رژیم غذایی بیماران قلبی مشابه افراد سالم بوده تنها کنترل مقدار چربی –نمک و شیرینی مصرفی بسیار ضروری است.

توصیه هایی در مورد رژیم غذایی مبتلایان به بیماری های قلبی- عروقی:

1-رسیدن به وزن نرمال:بر اساس مطالعات افراد دارای چربی اضافه(بخصوص در ناحیه شکم) بیش از دیگران به بیماری قلبی دچار می شوند .افزایش وزن منجر به بالا رفتن بار قلب ،افزایش کلسترول و بالا رفتن فشار خون و کاهش HDL خواهد شد . هم چنین چاقی خطر بروز دیابت را نیز افزایش می دهد.

2-مصرف نان سبوس دار و غلات کامل:

بر اساس کالری مورد نیاز از انواع نان سبوس دار (بربری ،سنگک،نان جو)وغلات کامل(عدس ،لوبیا،نخود،.)استفاده کنید و از مصرف چیپس،پفک،بیسکویت های چرب و نان خامه ایی پرهیز کنید.

3- مصرف سبزی ها:مصرف انواع سبزیجات برگ سبز وتیره (انواع کلم ها،کاهو،فلفل دلمه ایی،هویج)در برنامه روزانه خود بگنجانید.

4- مصرف میوه ها: مصرف روزانه منابع فیبر محلول (پکتین)همچون سیب،مرکبات،توت فرنگی در کاهش کلسترول خون بسیار مفید خواهد بود.

5- مصرف فراورده های لبنی : باید از لبنیات کم چرب استفاده کنید ،و ممصرف فرآورده هایی همچون کره،سرشیر،خامه را از لیست غذایی خود حذف نمایید.

6- مصرف سفیده محدودیتی ندارد اما زرده بدلیل کلسترول بالا نباید بیش از 2عدد در هفته مصرف گردد.

7-گوشت ها: حتی الامکان از گوشت های سفید(مرغ-ماهی)استفاده نمایید.پنیر مصرفی نیز باید از نوع کم نمک وکم چرب باشد.

8- روغن ها : مصرف روغن جامد (به دلیل رسوب در دیواره شریان) ،سس‌های چرب وکره گیاهی (به دلیل اسیدهای چرب ترانس) اکیدا ممنوع می باشد.بهترین روغن مصرفی برای این گروه سویا،افتابگردان،زیتون و کانولا می باشد .

9- نمک : مصرف بی رویه نمک موجب افزایش فشار خون و بالا رفتن فشار وارده بر قلب ،کلیه ها و تمام اعضای بدن خواهد شد.

10- ورزش : به منظور بهبود وضعیت قلبی و کاهش وزن مطلوب علاوه بر برنامه غذایی متعادل ،داشتن برنامه ورزشی منظم(30دقیقه در روز)مفید میباشد.

11-مصرف قند و شکر ،عسل،خرما و تمام موا شیرین و نشاسته ایی باید کنترل شود چرا که شیرینی زیا موجب چاقی و افزایش تری گلیسرید خون و بیماری دیابت خواهد شد.

12 مصرف ادویه جات تند مثل فلفل تند،مواد کافیین دار مثل قهوه و شکلات و چای غلیظ می توانند تعداد ضربان قلب را افزایش دهند ،بنابراین در مصرف انها باید اعتدال را رعایت کرد.

13- بهتر است روش پخت تمام مواد غذایی به صورت آبپز و کبابی باشد.

بیماری قلبی در حال حاضر یکی از شایع‌ترین بیماری‌هاست. اما شاید باور نکنید که 90 درصد از حملات قلبی به عواملی مربوط می‌شود که می‌توان درباره آنها کاری انجام داد.

مقدمه
تکنیک شبیه سازی، فرایندی است که به سازمانها کمک می کند تا نتایج عملکرد و فرآیند تصمیم گیری خود را پیش‌بینی، مقایسه و بهینه سازی کنند؛ بدون اینکه هزینه و ریسک تغییر فرآیندهای جاری و اجرای جدید را ، متحمل شوند. در حقیقت، شبیه سازی فرآیندی تکنیکی است که امکان نمایش فرآیند ها، منابع، کالاها و خدمات را در مدل دینامیکی فراهم می کند. به وسیله این ابزار کارامد، می توان هزینه ها و ریسک اتخاذ تصمیمهای نادرست در سازمان را کاهش داد و فرآیندها و محصولات سازمان را بهبود بخشید. هدف از ایجاد شبیه سازی به عنوان ابزاری جهت تحلیل برای پیش بینی تاثیر تغییرات سیستمهای موجود و طراحی برای پیش بینی عملکرد سیستم جدید است. مطالعات شبیه سازی برای تغییر در چگونگی روشهای کار و روشهای به کارگیری منابع است. مطالعات شبیه سازی مـــی تواند تاثیرهای فراوانی بر ارزش افزوده نهایی داشته باشند. این امر موجب شده است که در مهندسی مجدد طرحها، طراحی کارخانه و محصول، شبیه‌سازی کاربردهای ویژه خود را یافته، مدل سازی از واحدهای تولید، مطرح و اجرا شود. شبیه سازی یکی‌ از روشهایی است‌ که‌ برای‌ شناخت‌وضع‌ موجود و بهبود عملکرد سیستمها به وجود آمده‌ و یکی‌ از پرقدرترین‌ و مفید ترین‌ ابزارهای‌ تحلیل‌ عملکرد فرایندهای‌ پیچیدة‌ سیستمها است.‌ با استفاده از شبیه‌سازی، می‏توان طیف گسترده‌ای از مسائل دینامیک (پویا) را در حوزه‌های ساخت و تولید، پشتیبانی و خدمات، تجزیه و تحلیل کرد. شبیه‌سازی این امکان را فراهم می ‏آورد تا بتوان جریان مواد و کالاها، منابع انسانی، و اطلاعات را در سازمان خود مدل سازید و به واسطه شبیه سازی و تنظیم سناریو‏های مختلف، انیمیشن 3 بعدی و . سیستم را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده، نسبت به انجام بهبودهای بالقوه در آن اهتمام ورزید. تغییرات در سیستم را می توان ابتدا شبیه سازی کرد تا تاثیرشان بر عملکرد سیستم پیش بینی شود. شبیه سازی به منظور بررسی سیستمهای در دست طراحی نیز پیش از ایجاد آنها، کاربرد دارد.

تعریف شبیه سازی
شبیه سازی در فرهنگنامه WEBSTER به معنای: وانمودکردن یا نایل شدن به اصل چیزی بدون واقعیت است. شبیه سازی رایانه ای را به فرایند مدل سازی با استفاده از روابط ریاضی و منطقی و نیز اجرای مدل به وسیله رایانه گویند.
شبیه‌سازی، تکنیکی است که امکان نمایش فرآیندها، منابع، کالاها و خدمات را در مدل دینامیک رایانه ای فراهم می‌سازد. در حقیقت شبیه سازی رایانه‌ای ابزاری نیرومند برای پشتیبانی از تصمیمهای مدیریت و کاهش ریسک فرآیند تصمیم‌گیری با استفاده از ارزیابی و تحلیل استراتژی های مختلف است.
از شبیه‌سازی‌ تعریفهای‌ زیادی‌ ارائه‌ شده‌ است،‌ اما جامعترین‌ و کاملترین‌ تعریف‌ را شانون‌ ارائه‌ داده‌ است:
شانون‌در کتاب‌ خود: علم‌ و هنر شبیه‌ سازی‌سیستم‌ها شبیه‌ سازی‌ را چنین‌ تعریف‌ می‌کند: شبیه‌ سازی‌ عبارت‌ از فرایند طراحی‌ مدلی‌ از سیستم‌ واقعی‌وانجام‌ آزمایشهایی‌ با این‌ مدل‌ است‌ که‌ با هدف‌ پی‌بردن‌ به‌ رفتار سیستم‌ ، یا ارزیابی‌ استراتژیهای‌ گوناگون‌ - درمحدوده‌ای‌ که‌ به‌ وسیله‌ معیار و یا مجموعه‌ای‌ از معیارها اعمال‌ شده‌ است‌- برای‌ عملیات‌ سیستم‌، صورت ‌می‌گیرد. (شانون،1731 )

شبیه سازی چیست؟
شبیه سازی علم و هنر ساختن نمایشی (مدلی) از یک پروسه یا سیستم، به منظور ارزیابی و آزمایش راهبردها می باشد، و یا شبیه سازی، روشی برای آگاهی از نتایج ایده‌های پیشنهادی پیش از اجرای آنها است.
شبیه سازی را می توان برای: 1. بررسی و آزمایش روابط متقابل هر سیستم ساده و یا پیچیده؛2. مشاهده تغییرات اطلاعاتی، سازمانی و محیطی و تاثیر این تغییرات بر رفتار مدل؛3. شناخت و اصلاح در سیستم در حال بررسی؛4. به منظور تحقیق در مورد پاسخهای تحلیلی، مورد استفاده قرار داد.
در شرایطی ویژه باید از شبیه سازی استفاده کرد و آن در صورتی است که شرایط تحمیلی از سوی مسئله، امکان استفاده از راههای دیگر را برای حل آن مسئله محدود کند. این شرایط شامل:
زمانی است که تجزیه و تحلیل جبری میسر نیست، مانند: سیستم های غیر قطعی، سیستم های پویا، سیستم های پیچیده.
  زمانی است که امکان آزمایش در دنیای واقعی وجود ندارد : سیستم هنوز ایجاد نشده است، ریسکهای زیاد و خطرناکی وجود دارد، هزینه آزمایش بالا باشد.
اما زمانی ممکن است استفاده از شبیه سازی منجر به تامین هدفهای مورد نظر نشود. در این مواقع بهتر است برای حل مسئله، به دنبال راه حل دیگری باشیم. این موارد شامل زمانی است که:
- مسئله به طور کامل بررسی ومطالعه نشده باشد.
- هدف فرموله شده ای وجود ندارد.
- بتوان مسئله را از راه محاسبات جبری حل کرد.
- هیچ دیدی نسبت به جوابهای مسئله وجود نداشته باشد.
- بهره وری سیستم بسیار بالا باشد و الگوی ورود نیز بی نظم باشد.
برای ایجاد شرایط مناسب تدوین فرایند شبیه سازی، مراحلی متصور است. انجام درست این مراحل متضمن نتیجه گیری بهینه خواهد بود. این مراحل عبارتند از:
1. تعریف مسئله؛ 2. مشخص کردن هدفها؛ 3. بیان شرح کلی از سیستم؛ 4. جمع‌آوری‌‌ داده‌ها؛‌‌5. ساخت‌ ‌مدل؛  6. اعتبارسنجی و اعتبار بخش؛
  7.اجرای مدل؛ 8. تجزیه و تحلیل نتایج؛ 9. جمع بندی و ارائه گزارش.

چرا باید شبیه سازی کنیم؟
اما پرسشی که به طور معمول ایجاد می شود این است که انجام شبیه سازی چه ومی دارد و چرا این تکنیک امروزه گستردگی روز افزونی یافته است؟ در پاسخ باید گفت:
- ممکن است آزمایشها روی سیستم واقعی، عملیات‌ سازمان‌ را مختل‌ سازند.
- از آنجا که مردم‌ جزء جدا نشدنی‌ سیستم‌ هستند، نتایج‌ حاصل‌ ممکن‌ است‌ متأثر از اثر هاثورن‌ باشند ، یعنی‌مردم‌ به‌ علت‌ زیر‌ نظر بودن‌ ، ممکن‌ است‌ رفتارشان‌ را تغییر دهند .
- ممکن‌ است‌ یکسان‌ نگهداشتن‌ شرایط‌ عمل‌ برای‌ هر بار تکرار یا اجرای‌ آزمایش‌ بسیار مشکل‌ باشد .
- به‌دست‌ آوردن‌ حجم‌ نمونه‌ای‌ یکسان‌ (و در نتیجه‌ معنی‌ دار بودن‌ آماری‌) ممکن‌ است‌ به‌ زمان‌ و هزینة‌زیادی‌ نیاز داشته‌ باشد .
- ممکن‌ است‌ که‌ آزمایش‌ کردن‌ در جهان‌ واقعی‌ امکان‌ کاووش‌ بسیاری‌ از گزینه‌ها را به‌ دست‌ ندهد.
دلایلی که در بالا گفته شد به دلیل مزایائی است که این تکنیک در رویارویی با محیط دارد. از جمله این مزایا می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1. از این روش می توان در کمک به تحلیل هر سیستم استفاده کرد، هرچند داده های ورودی ناقص باشد.
2. معمولا دستیابی به داده های شبیه سازی بسیار کم هزینه تر از فراهم آوردن داده‌های مربوط به سیستم حقیقی است.
3. پس از ساختن هر مدل، می توان به منظور تحلیل طرحهای پیشنهادی، بارها آن را به کار گرفت.
4. به کار گیری این روش معمولا آسانتر از روشهای تحلیلی است.
5. در برخی موارد تنها راه یافتن مسئله است.
هرچند شبیه سازی تکنیک کارامدی در بسیاری از زمینه های ذکر شده را دارد، اما باید توجه داشت این روش ضعفهایی هم دارد، که عبارتند از:
1. مدلهای شبیه سازی شده معمولا پر هزینه است؛ زیرا ساخت و معتبر سازی آنها معمولا زمان بر است.
2. شبیه‌ سازی‌ دقیق‌ نبوده‌ و نمی‌ توان‌ درجه‌ این‌ بی‌ دقتی‌ را اندازه‌ گرفت‌. تحلیل‌ حساسیت‌ مدل‌ نسبت‌ به‌تغییر مقدار پارامترها تنها بخشی از این‌ مشکل‌ را حل‌ می‌ کند.

انواع‌ شبیه‌ سازی‌
انواع‌ مختلفی‌ از شبیه‌ سازی‌ وجود دارد که‌ اینجا برخی‌ از آنها را یادآور می‌شویم‌ :
1 . شبیه‌ سازی‌ همانی: مدلها از نظر شباهت‌ به‌ سیستم‌ واقعی‌، در یک‌ حوزه‌ وسیع‌ قرار دارند . در انتهای‌ این‌حوزه‌ می‌توان‌ خود سیستم‌ را به عنوان‌ مدل‌ آن‌ در نظر گرفت‌ و رفتار آن را بررسی‌ کرد‌. این‌ روش‌ را شبیه‌ سازی‌همانی‌ نامند. به‌ عبارت‌ دیگر این‌ روش‌ همان‌ آزمایش‌ مستقیم‌ روی‌ سیستم‌ است‌ که‌ گرچه‌ ساده‌ به نظر می‌رسد و در صورت‌ یافتن‌ پاسخی‌ برای‌ مسئله‌ مورد نظر، صد در صد قابل‌ استفاده‌ و مفید است.
2 . شبیه‌ سازی‌ نیمه‌ همانی: همان‌گونه که‌ از نام‌ این‌ روش‌ بر می‌آید، در مطالعه‌ سیستم‌ سعی‌ می‌شود تا آنجا که‌امکان‌ دارد از اشیاء و قوانین‌ واقعی‌ سیستم‌ استفاده‌ شود. تنها اشیاء یا مراحلی‌ از سیستم‌ واقعی‌ که‌ باعث‌ غیرممکن‌ شدن‌ شبیه‌ سازی‌ همانی‌ است‌، مدلسازی‌ می شود. به عبارت‌ دیگر بخشی‌ از مدل‌ سیستم‌، واقعی‌و بخش‌ دیگر غیر واقعی‌ یا شبیه‌ سازی‌ شده‌ است‌. برای‌ مثال:‌ مانورهای‌ نظامی‌ که‌ در آن‌ سربازان‌، افسران‌ وسلاح‌ها واقعی‌ بوده‌ ولی‌ خرابی‌ یا کشتاری‌ صورت‌ نمی‌گیرد و محل‌ عملیات هم، محل‌ واقعی‌ حمله‌ یا دفاع‌نیست.
3 . شبیه‌ سازی‌ آزمایشگاهی‌: در این‌ روش‌ بعضی‌ از نماها و اشیای سیستم‌ واقعی‌ به وسیله‌ امکانات ‌آزمایشگاهی‌ ساخته‌ شده، بعضی‌ نماها و روابط‌ دیگر به‌ وسیله‌ نمادها جایگزین‌ می‌شوند .
4 . شبیه‌ سازی‌ کامپیوتری‌: در شبیه‌ سازی‌ کامپیوتری‌، مدلی‌ که‌ از سیستم‌ زیر‌ بررسی‌ ساخته‌ می‌شود، یک‌برنامه‌ کامپیوتری‌ است‌؛ یعنی‌ تمامی‌ اشیا و نماهای‌ سیستم‌ به‌ ساختارهای‌ برنامه‌ای‌ و تمام مشخصات‌ و رفتارآنها به‌ متغیرها و توابع‌ ریاضی‌ تبدیل‌ می‌شود . قوانین‌ و روابط‌ حاکم‌ بر سیستم‌ و ارتباطشان‌ با یکدیگر دربرنامه‌ در نظر گرفته‌ می‌شود . شبیه‌ سازی‌ کامپیوتری‌ به‌ علت‌ عملی‌ بودن‌ و دارا بودن‌ امتیازهای‌ ویژه خود برای‌ بررسی‌ و مطالعه‌ اغلب‌ سیستم‌ها، از قبیل:‌ حمل‌ و نقل‌، بیمارستان‌، سیستم‌های‌ صنعتی‌، تولیدی‌، ترافیک‌، انبار و غیره‌ به کار می‌رود.

موارد استفاده از شبیه سازی
با توجه به مطالبی که گفته شد و با گسترش این تکنیک مفید در دنیای امروزی، موارد استفاده های مختلفی برای آن وجود دارد که برخی از آنها به این شرح است:
1. خطوط تولید از قبیل :خودروسازی، فولاد و. ؛
2. در کارخانه‌ها، بنادر، سیستم‌های حمل‌ونقل و لجستیک؛
3. خطوط ریلی و مترو؛
4. فرودگاهها و خطوط هوایی؛
5. مدیریت زنجیره تامین و سیستم های توزیع؛
6. صنایع نفت، پتروشیمی و گاز؛
7. ترافیک درون شهری و جاده‌ای؛
8. گردش افراد در مناطقی از قبیل فرودگاه، ایستگاه قطار برای کاستن از انبوه جمعیت.

نتیجه گیری
تکنیک‌های شبیه سازی که برای ارزیابی سیستم ها به کار می روند، ابزار بسیار مناسبی برای بهبود کیفیت مقیاس ، و معیارهای مورد استفاده در فرآیند طراحی، کدگذاری، و آزمایش گامهای سازمان ارائه می دهند که می توان آن را در شرایط واقعی به کار گرفت. در نتیجه، احتمال وجود نقص در محصولات و خدماتی که به مشتری ارائه می شوند کاهش یافته، نیازها و خواسته‌های مشتریان برآورده شده، سازمان به کامیابی در مأموریت خود دست می یابد.
از سوی دیگر با استفاده از تکنیک شبیه‌سازی می توان هزینه‌ها را پیش بینی و اولویتها را تعیین کرد. محصولات و خدمات را طبقه بندی کرده، نیروی کار مورد نیاز را تشخیص داد و در حقیقت با استفاده از داده های حاصل از به کارگیری تکنیک شبیه سازی، مدیریت با اطمینان بیشتری در مورد هزینه، بودجه، نیروی انسانی و. برنامه ریزی و تصمیم گیری می کند.

منابع
1. شانون رابرت، علم و هنر شبیه سازی سیستم‌ها‌، مرکز نشر دانشگاهی، 1371
2. دکتر حسن صالح فتح‌آبادی: شبیه سازی سیستم‌ها به وسیله کامپیوترهای رقمی، نشر دانشگاهی،1378
3. مومنی‌ ، منصور: پژوهش‌ عملیاتی‌ (مدلهای‌ احتمالی‌)، انتشارات‌ سمت‌،0831
4. جری بنکس و جان کارسن، شبیه سازی سیستم‌های گسسته- پیشامد، انتشارات دانشگاه شریف، 1376
5. مقالات اینترنتی

مقدمه
سازمان,  اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد .
بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است.  در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست.
رضایت شغلی و ترک خدمت و  عوامل موثر بر آن
بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, 1999 , ص 74 ) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است, عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.   (عبداالله شفیع آبادی, ص 123) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل , شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. (بروس ای. شرترز,  209 )
با توجه به مطالب مزبور, می توان گفت : رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع و خوشایند,  عاطفی و مثبت که حاصل از رضایت ازشغل است, مفهومی دارای ابعاد, جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل, می توان به صفات کارگر و کارمند, نوع کار, محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
فیشر و هاننا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند, یعنی اگر شغل مورد نظر, لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند او از شغلش راضی است. در مقابل, چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوبی را به فرد ندهد, در این حال او از کار خود راضی یا خشنود نبوده  و درصدد تغییر و یا ترک آن بر می آید. ( عبدالله شفیع آبادی, ص 123)
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه وفاداری و علاقه مندی کارکنان به سازمان مطبوعشان را موجب می گردد. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت  کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارمند می شود.
 بر اثر تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در بین بسیاری از کشورهای آسیایی ,اروپایی و امریکایی, کشور سوئیس بیشترین رضایت شغلی در اروپا وجود دارد که این رضایت شغلی ناشی از امینت در شغل و قدرت ریسک پذیر و اعتماد به نفس در محل کار  خود می باشد.
در کشور هایی مثل هلند, مکزیک , اسلواکی و هند بیشترین قابلیت ریسک پذیری و اعتماد به نفس را در بین کارکنان خود دارد و به راحتی قادر به تغییر شغل می باشند. در بین این کشور ها بیشترین تغییر شغل در هند اتفاق می افتد زیرا برای آنها موقعیت اجتماعی مهمتر از حقوق و دستمزد می باشد. و در بین کارکنان سوئدی حدود 30% به دنبال  کار جدید یا ترک خدمت هستند. در بین کارکنان دانمارکی بیشترین رضایت شغلی وجود دارد, و بیشترین درصد رضایتمندی متعلق به این کشور اروپایی می باشد.
در سالهای اخیر به جهت پیشرفت اقتصادی در چین میزان تعلق خاطر به شغل روبه فزونی رفته است. (گزارش مطبوعات جهانی, 2011 ) 
موارد موثر بر رضایت شغلی , ترک خدمت به شرح زیر است :
•    ایجاد بستر مناسب برای خلاقیت : سطح مسئولیت و آزادی عمل و استقلال کاری
•    فراهم کردن زمینه خلاقیت برای کارکنان: به میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار به خرج دهند , و کارهای مخاطره آمیز دست بزنند و بلند پروازی کنند, ناشی از رضایت و علاقه به کار و حرفه خود است.
•    حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط بر قرار می کنند, آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
•    سیستم پاداش: میزان یا تخصیص پاداش بایستی بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه, روابط و از این قبیل شاخصها.
بر اساس گفته جیمز پرسی ویژگیهایی وجود دارد که به نوعی موثر در رضایت از شغل و عدم ترک خدمت است:
•    هویت بخشیدن و شخصیت دادن به افراد
•    اهمیت دادن به کار آنها
•    ایجاد یکپارچگی در بین کارکنان
•    کنترل رفتار و مدیریت سرپرستان مستقیم
•    میزان پاداشی که به افراد تعلق می گیرد
•    از بین بردن تضادهای بین کارکنان و ایجاد شایسته سالاری واقعی
•    ایجاد رقابت سالم و مفید در بین کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی با در نظر گرفتن عدالت
•    ایجاد روحیه وفاداری و تعهد سازمانی
عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل و عدم ترک خدمت
•    جلوگیری از عملکردهای منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان
•    مشخص کردن کارکنان نخبه و مفید سازمان و تقدیر به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در بین آنها
•    بررسی و مشخص کردن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان در محل کار و تقویت آنها
•    افزایش همکاری کارکنان با مدیریت
•    مشخص کردن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان
•    بررسی و شناسایی کارکنان به منظور برآورد انتظارات مدیریت سازمان
•    فراهم کردن امید به آینده شغلی در بین کارکنان  مثل امنیت , ارتقاء و
•    افزایش بهره وری فرد
•    تعهد سازمانی فرد
•    تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
•    افزایش روحیه فرد
•    افزایش رضایت از زندگی
•    افزایش سرعت  آموزش مهارتهای جدید شغلی
ت ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی
•    بایستی این عمل بدون تبعیض و در بی طرفی کامل بین کارکنان انجام شود تا میزان رضایت افزایش یابد  و دچار مرگ انگیزه نشوند و در فکر تغییر سازمان و یا شرکت خود نباشند.
•    کسب اطلاعات دائمی از جایگاه شغلی و عوامل تاثیر گذار بر عملکرد پرسنل از دیگر عوامل موثر می باشد.
•    توجه به همه کارکنان به یک اندازه به این معنا نیست که تسهیلات نیز به یک میزان داده شود, این عدالت نیست, باید با توجه به کار , شایستگی های فردی و دیگر موارد انجام شود.
در نهایت می توان گفت, بسیاری از موارد به دلیل ناشناخته بودن قابل آموزش نیستند و چاره کار در برگزاری دوره های آموزشی نیست. یکی از مهارتهای مهم مدیریت آشنا بودن با مشکلات غیر آموزشی و یافتن راه حلهای کنترل آن برای افزایش مهارتهای پرسنلی می باشد. عملکرد مدیر یا مدیران بیشترین تاثیر را در کسب موفقیت در هر سازمانرا دارد.
یک مجموعه بهم ریخته ای که همه بدنبال فرار از آن می باشند, نشان ضعف سازمان , مدیریت, مرگ انگیزه , عدم رضایت شغلی و نهایت ترک خدمت را بدنبال دارد  این اثرات منفی را می توان در مسائل مشروحه ذیل مشاهده کرد:
•    کاهش سطح کیفیت تولیدات و خدمات .
•    استفاده از فرصتها برای گریز از کار اداری
•    بی توجه شدن به مشکلات, که خود منجر به خروج از دوره رقابت در امور مربوطه می گردد.
•    ایجاد شایع پراکنی در محیط سازمان و کار خود
•    بی توجهی به عوامل اشاره شده باعث افزایش ضایعات و یا ایجاد اسراف که در نهایت منتهی به افزایش هزینه و کاهش درآمد می شود.
البته توجه به روشهای انگیزشی می تواند تاثیر خوب و مثبتی در رضایت از شغل , وفاداری به سازمان و ایجاد تنوع در کار خود داشته باشد. در این صورت روشهای ایجاد انگیزش و از بین رفتن عدم رضایت و . وقتی مفید و موثر است که کارکنان دارای دانش کافی برای درک درست مفاهیم مدیریت و مهارت کافی برای انجام صحیح کار خودداشته باشند و از هر فرصتی برای آموختن استفاده کنند تا از کار خود و عوامل محیطی آن خشنود و راضی  و وفادار به سازمان خود باشند.
ترک خدمت
ترک خدمت می تواند به دوشکل صورت گیرد که یک پدیده آن بصورت مستقیم که در این حالت کارمند با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می کند و دیگر حضور فیزیکی در محیط کار خود ندارد. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی که در این حالت کارمند حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص اش حضور ندارد و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست.  پس بطور خلاصه واژه ترک خدمت چنین تعریف میشود که خروج اختیاری کارکنان از سازمان, که موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که از کنترل مدیر خارج است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه, فقدان سفارشات برای تولید, کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد, اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
عوامل ارادی و غیر ارادی در ترک خدمت موثر میباشد که شامل:
عوامل غیر ارادی:
•    بازنشستگی اجباری
•    انفصال موقت و دائم از خدمت
•    اخراج
•    تعدیل و یا کاهش نیروی کار
•    از کار افتادگی
•    بیماری طویل المدت
•    عوارض جسمانی یا روانی
•    مرگ
عوامل ارادی:
•    درآمد بیشتر در سازمان دیگر
•    سازمان مناسب تر
•    تعرض و تنش با مدیریت و یا همکاران
•    تغییر محل خدمت
•    تغییر مسیر شغلی و حرفه ای
•    درخواست همسر
•    نیاز به حضور در منزل
بدترین عامل پدیده موثر عدم رضایت: پدیده تلخ ترک خدمت می باشد که به شرح زیر خلاصه میگردد.
•    کلمات استعفاء, تعدیل, اخراج , انتظار خدمت و . واژه های تلخی هستند اما,
•    ترک خدمت بسیار تلخ تر و نگران کننده تر می باشدچرا که:
•    در رابطه با مطالب فوق الذکر, تکلیف سازمان و کارکنان روشن بوده و سازمان از نبود فرد در محل خدمت اطلاع داشته و نوع فعالیت, حجم کار و به طور کلی اهداف و راهبرد خود را بر اساس نیروهای موجود باز طراحی و برنامه ریزی مجدد می نماید, لیکن در خصوص ترک خدمت غیر مستقیم, سازمان اطلاع ندارد که آیا کارکنان علیرغم حضور فیزیکی و در استخدام سازمان بودن, واقعا در خدمت سازمان و تحقق اهداف و ماموریت های آن هستند و یا از نظر فکری در خدمت سازمان نیستند و این کاملا برای سازمان تلخ بوده و دچار سر درگمی و مشکلات متعدد خواهد شد. که به پدیده ترک خدمت مجازی معروف می باشد.
به دیگر سخن تعریف کلی ترک خدمت مجازی به عمل کارکنانی اطلاق می شود که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر , اندیشه, توان و تخصص خود را در جهت اهداف شخصی خود در خارج از سازمان به کار می گیرند.
و نتیجه کلی این میباشد که :  نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن, منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و به تدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب و کار و رقابت خارج  شود.
این پدیده بویژه در مورد کارکنان دانشور و فکور  بیشتر صادق بوده چرا که اندیشه و تخصص آنها برای آینده سازمان بسیار مهم و حیاتی می باشد.
  ابعاد ترک خدمت
•    تعارض بین اهداف فردی و اهداف سازمان
•    عدم تناسب شغل با شخصیت مثل مشاغل نظری و تولیدی و پژوهشی
•    ویژگیهای مشاغل ( چالشی و جذاب برای کارمند, اهمیت شغل برای شاغل, داشتن درجات متفاوت شغلی برای شاغل, به حداقل رساندن تبعیض در طراحی مشاغل و نتیجه بخش و بازده داشتن شغل برای شاغل)
•    سبک مدیریت( دستوری, حمایتی , مشارکتی همراه با تفویض اختیارات)
•    ارزیابی عملکرد( با اهداف : پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد , تعیین بازدهی و کارایی و اثر بخشی کار, طرح ریزی تمهیدات آموزشی و بهسازی نیروی انسانی و نهایتا برنامه ریزی نیروی انسانی
عوامل تاثیر گذار مدیریت جهت جلوگیری از ترک خدمت به شرح ذیل است:
•    تعیین هدف: ترسیم دیدگاه و چشم انداز شفاف و روشن که توسط کارکنان درک شود و در کارشان بتوانند به عنوان هدف روشن به دنیا نگاه نمایند.
•    دیده شدن و ارتباط موثر: ارتباط موثر و تعاملی مدیریت با کارکنان از طریق نظاره کردن بر کارکردشان و در جریان قرار گرفتن علایق آنها و اطلاع از چالشهای کارکنان و گوش دادن به آنها.
•    قدردانی: قدرشناسی باید دقیق و مشخص بوده و همچنین تخصیص پاداش به شکلی ملموس باشد که فرد و اطرافیان و به آن افتخار نمایند.
-   

نتیجه گیری:
در انتها می توان گفت که برای گذر از مدیریت سنتی و حفظ بقاء سازمان, مدیران در روشهای مدیریتی خود باید تغییرات عمیق و اساسی ایجاد نمایند. تغییر در نگرش به نیروی انسانی می تواند نتیجه خوبی برای مدیران حاصل نماید. به این معنا عوامل سازمانی ( حقوق و دستمزد, ترفیعات, خط مشی های سازمانی) عوامل محیطی و عوامل فردی ( سطح بلوغ, نوع نگرش, سطح نیازهای فردی و غیره) در نظر گرفته شود که تمامی مسائل مورد بحث در هر سازمان به منابع انسانی بر می گردد. نگاه به نیروی انسانی بعنوان سرمایه انسانی از موفقیت های سازمان است. که بر اساس آمار سالهای اخیر  عدم رضایت و ترک خدمت کارکنان برگرفته از حجم بیش از حد کار, ا ناسزاگویی در محیط کار, درخواست نتیجه کار در مدت زمان بسیار محدود و خارج از توان, اضافه کاری اجباری میباشد.
همانطور که انجمن مدیریت منابع انسانی اعلام کرده تقریبا 79% افراد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته, شغل خود را ترک کرده اند,  در حقیقت آنها برای پول بیشتر سازمان را ترک نکرده اند, کلیه آنها سرپرستان خود را ترک کرده اند, اینها نکات بسیار ظریفی است که بر روی رضایت و ترک خدمت تاثیر گذار است.
بر اساس گفته جک ولش, تقریبا 20% ابتدای فهرست منابع انسانی را باید دوست داشت, باید آنها را پرورش داد و از پاداشهای مادی و معنوی برخوردار کرد. زیرا اینها کسانی هستند که معجره را میسر میکنند و لی هر گاه که فضای سازمان مسموم شود, معمولا بهترین افراد نخستین کسانی هستند که سازمان را ترک می کنند.
      در نهایت می توان اشاره کرد, دو مورد قابل توجه است اول اینکه بیشترین نشانه ها به سمت مدیران می باشد و دوم اینکه محور اصلی منابع انسانی و مدیریت بر این سرمایه انسانی است. بعبارتی مدیران وقتی می توانند به موفقیت دست یابند که ابتدا به نیروی انسانی خود توجه کنند بعد به کار. بگفته:
مانسوشیتا بنیان گذار صنعت الکترونیک ژاپن, نخست انسان سپس کالا.     

پیشنهادات:
•    تجدید نظر در نظام پرداخت ها و جبران خدمات
•    طراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد رسیدگی دقیق و پایش مستمر با توجه به سطح نیازهای کارکنان در هرم مازلو
•    برقراری روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان ( توسعه فرهنگ اعتماد و اطمینان و )
•    جذب واقع بینانه و درست کارکنان متناسب با قابلیت های فردی و ویژگیهای شغلی
•    توجه به موضوعات افزایش تعهد شغلی و سازمانی در بین کارکنان
•    مطالعه واقعی اثرات رفتار سازمانی بر نحوه کارکرد و توسعه فرهنگ سازمانی

عنوان مقاله: مشکلات ارزیابی کارکنان در سازمانها
مولف: مریم وکیل زند(دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی-مدیریت مالی دانشگاه آزاد قشم؛ Maryam_vakilzand@yahoo.com)
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2013
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: هدف از نگارش این مقاله ارتقای کیفی شغلی کارکنان در سازمانها بوده که در صورت انجام ارزیابی های واقعی کارکنان به آن دست یافته می شود . ارزشیابی شیوه کنترل فعالیت کارمندان عاملی بوده که طی آن مشخص می شود که مدیران به چه شیوه ای در میان کارکنان خود ایجاد انگیزه نموده و در مرحله بعد این روند ، ارائه شیوه صحیح انجام کار و اصلاح کارمند را تضمین می نماید و لذا ارزیابی کننده که کارمند را نیز مصاحبه خواهد نمود در صورت وم باید مسائل و مشکلات کارمندان را مشخص کرده و دست به اجرای اقدامات اصلاحی زده تا نیروی انسانی در سازمانها شکوفا شوند . فقدان توجه به ارزشیابی واقعی کارکنان در سازمانها از نکات قابل توجهی بوده که در این مقاله بدان پرداخته شده است.
واژه های کلیدی : ارزیابی-کارکنان- مشکلات.

مقدمه
ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات، تعیین شایستگی و نظایر این ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند .انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امر ارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی شود. بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت.
با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت.هدف از نگارش این مقاله و تحقیقات صورت پذیرفته در این زمینه که از واحدهای ستادی و یا سازمانهای مختلف صورت پذیرفته این است که سازمان ها بهبود شرایط ارزیابی کارکنان خود را در دستور کار قرار دهند.
امیر مؤمنان (ع) در عهدنامه مالک اشتر او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان، ترغیب می کند؛ و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت بین کارکنان خوب و بد را متذکر می شود. آن حضرت می فرماید:
و لا ین المحسن و المسیء عندک بمنزله سواء ، فان فی ذلک تزهیدا لاء هل الاحسان فی الاحسان، و تدریبا لاءهل الاساءه علی الاساءه و ام کلا منهم ما ام نفسه (253)؛‌ هزگر نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند، و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند، و هر کدام از این ها را مطابق کارش پاداش بده.

مفهوم ارزیابی
ارزیابی کارکنان در سازمانها دارای دو مفهوم زیر می باشد .
1.    سنجش  و اندازه گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخصهای کمی و کیفی بطور دقیق
2.    سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتار مورد انتظار
معیارهای ارزیابی عملکرد از دید ماهیت و روش اندازه گیری
-    معیارهای نرم افزاری :
به صورت عددی قابل پردازش نیستند و عمدتاً جنبه نظری و دیدگاهی دارند , مثلاً میزان رضایت مشتریان از یک محصول عدد یا درصد نیست بلکه معمولاً به صورت طیفی از نظرات و با استفاده از ابزارهای شبه کمی سنجیده می شود این معیارها را می توان با بعضی شرایط و ملاحظات به صورت عددی هم نمایش داد ولی باز هم قابلیت پردازش عددی ندارند .
-    معیارهای سخت افزاری :
معیارهایی هستند که جنبه عددی دارند و عمدتاً نمایانگر وقوع قطعی یا نتیجه محقق شده هستند مثل قیمت سهام و میزان خرید هر مشتری
نمودار زیر فرآیند ارزیابی عملکرد را نشان می دهد .:
 
ارزیابی عملکرد چیست ؟
-    روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت دریافتی از نتایج افراد در چگونگی انجام وظایف است .
مفهوم ارزیابی عملکرد
-    در ارزیابی عملکرد کارکنان منظور از عملکرد هم نتایج بدست آمده و هم فرآیند کاری می باشد .
-    در ارزیابی عملکرد کارکنان آنچه مهم به نظر میرسد طراحی نظام مطلوبی برای دادن بازخورد و تدوین مقیاسهای عملکرد برای بهبود مستمر آن است .
شکل ساده شده و روابط اجزا یک نظام ارزیابی عملکرد به صورت زیر است :
 
دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد
استفاده از ارزیابی فعالیتهای کارکنان بدلایل زیر صورت می گیرد .
1-    تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا بر اساس اندازه گیری عملکرد کارکنان
2-    شناسایی افرادی که باید انتقال یافته یا جا به جا شوند .
3-    تعیین افرادی که باید انتقال یافته یا جا به جا شوند .
4-    شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان
5-    شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء و به کارگماری در پستهای مناسب را می توانند دارا باشند .
6-    شناسایی قابلیتهای کارکنان بر اساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر قوانین
7-    شناخت ویژگیهای رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه

ارزیابی شیوه انجام کار و فعالیت کارکنان در سازمانها 

موضوع ارزیابی کارکنان در سازمانهای ایران یک مشکل اساسی بوده بطوریکه کلیه ارزیابیهای کارکنان در سازمانها بصورت غیر علمی می باشد اصولاً پس از انتخاب و بکارگیری کارکنان و به دنبال آن  آموزش و ایجاد انگیزه , گام بعدی , ارزشیابی کارکنان است .
ارزشیابی کارکنان قادر خواهد بود تا مدیران بتوانند به صورت مطلوبی کارکنان را به خدمت گرفته , در سمت مناسب قرار داده و برای آنان انگیزه ایجاد نمایند . برای بهره گیری از این روش , در مرحله اول باید هر مشکل را شناسایی و در مرحله بعد , ضمن برقراری ارتباط با کارکنان , اقدام به چاره جوئی های لازم کرد . از طرفی پس از گذشت یکسال نوع کار و تلاش کارکنان نیز مورد ارزیابی قرار گیرند .
دلایل به کارگیری ارزیابی فعالیتهای سازمانی
کاربرد ارزیابی شیوه انجام کار دلایل متعددی دارد :
اول : ارزیابی شیوه انجام کار , اطلاعاتی را فراهم می آورد که بر اساس آن در مورد ترفیع , حقوق و دستمزد کارکنان تصمیم گیری می شود .
دوم : ارزیابی شیوه انجام کار کارکنان فرصتی بدست می دهد که مدیر در مقابل کارکنان خود بنشیند و اعمال و رفتار کاری او را مورد بررسی قرار دهد .
اغلب افراد تمایل و نیاز به دانستن نظرات دیگران در مورد شیوه انجام کار خود دارند که این موضوع بویژه در رابطه با آن دسته از کارکنان صادق بوده که نظرات سایر افراد در مورد شیوه انجام کار آنان مثبت است . بهرحال ارزشیابی کارکنان چنین زمینه ای را فراهم می آورد . از طرفی ارزشیابی کارکنان این امکان را فراهم می آورد که مدیران سازمان طرحی از مشکلات کاری ترسیم نمایند . 
نقش مدیران و سرپرستان در ارزشیابی
مدیران و افراد متخصص , نقش مهمی در مراحل مختلف ارزشیابی ایفا نموده بطوری که جایگاه مدیران در این زمینه اهمیت بالاتری دارد , بطور کلی  سرپرست مستقیم قادر بوده ارزیابی واقعی تری از شیوه کار کارکنان ارایه نماید . بنابراین مسئولیت ارزیابی کارکنان را سرپرستان به عهده دارند , چرا که آنها به طور کامل با روشهایی که برای ارزشیابی کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد , آشنا بوده و مشکلاتی را که می تواند در سیستم ارزشیابی ایجاد اخلال کند , به خوبی می شناسند . از سوی دیگر , کارکنان ستادی و دفتری به عنوان تعیین کنندگان خط مشی ها و اجرای وظایف می در اجرای ارزشیابی , عمل می کنند . متاسفانه در عمل ارزیابی واقعی کارکنان توسط سرپرستان در سازمانها به نحو مطلوبی صورت نمی گیرد .
در یک بررسی از سازمانها و شرکتها 80% از مدیران اظهار داشته اند که کارکنان دفتری , کار مشاوره و همیاری در زمینه شیوه های استفاده از ارزشیابی را بر عهده دارند , اما تصمیم گیری نهائی در مورد ارزشیابی به سرپرستان قسمتها واگذار می شود در سایر سازمانها کارکنان دفتری مسئولیت توزیع فرمهای ارزشیابی , تشریح روشهای اجرایی و راهنمایی استفاده از این فرمها را در سطح سازمان بر عهده داشته و در مقابل آموزش سرپرستان جهت بهبود مهارتهای ارزشیابی مسئول می باشند . امور اداری واحدهای تابعه سازمان ها نیز می بایست مسئولان را نسبت به ضرورت استفاده مستمر از یک شیوه خاص ارزشیابی آگاه نمایند  . در تحقیق و پژوهشی دیگر , نیمی از کارکنان در جریان اصلاح برنامه های ارزشیابی خود قرار داشتند در حالیکه سایرین مسئولیت بررسی و تجدیدنظر در زمینه بهبود اجرای برنامه های ارزشیابی را عهده دار می باشند . 
مراحل و شیوه ارزیابی کارکنان سازمانها
ارزیابی شیوه انجام کار سه مرحله : تعریف شغل , سنجش کار و مرحله ای که در اصطلاح بازیافت سیستم نامیده می شود را شامل می شود .
تعریف شغل ، به این معنی است که مطمئن شده مدیران و کارکنان ، در مورد نحوه انجام وظایف و امور محوله و استانداردهایی که برای سنجش و ارزیابی شیوه انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد , توافق می شود . 
سنجش کار , به معنی مقایسه شیوه انجام کار واقعی کارکنان با توجه به استاندارد اعلام شده بوده , معهذا به طور معمول چند روش برای سنجش وجود دارد .
بازیافت سیستم نیز نیازمند یک یا چند جلسه بوده که طی آن , شیوه انجام کار ارزیابی کارکنان و چگونگی پیشرفت و ترقی آنان مورد بحث قرار می گیرد و برای دستیابی به اهداف مورد نظر , برنامه ریزیهای لازم انجام می شود .
مشکلات فقدان ارزیابی کارکنان
مشکلات فقدان ارزشیابی کارکنان در صورت انجام نشدن هر یک از سه مرحله ارزیابی شیوه انجام کار و فعالیتها بروز خواهد نمود . برخی از ارزشیابی ها به دلیل بکار نگرفتن عوامل و یا عدم استفاده از روشهای واقعی و صحیح موفق نیستتند. بهر حال مشکلات و معضلات دیگری نیز ممکن بوده که در انجام مصاحبه و ضعف در برقراری ارتباط با کارکنان بوجود آید .
فنون و روشهای ارزیابی کارکنان
ارزیابی کارکنان خود نیز دارای روشهای مختلفی بوده که موارد مشروحه زیر را بعنوان فنون علمی و مدون می توان طرح نمود :
1-    روش درجه بندی خطی
2-    روش رتبه بندی
3-    روش مقایسه کارکنان با یکدیگر
4-    روش ثبت وقایع حساس
5-    روش استفاده از فهرست راهنما
6-    روش توزیع درصدی در رتبه بندی کارکنان یا توزیع اجباری
7-    روش انتخاب اجباری
8-    روش ثبت رویدادهای غیر منتظره
9-    مدیریت بر مبنای هدف
10-    روش مقیاس مبتنی بر رتبه بندی رفتاری
11-    روش مقیاس مشاهده رفتار
12-    روش استاندارد کار
13-    روش شاخص مستقیم
14-    روش تجزیه عملیات
15-    روش ارزشیابی گزارش تشریحی
که پرداخت به هر یک از روشها نیاز به بررسی و توضیح مفصل تری داشته که از حوصله این مقاله به دور می باشد .

تعریف شغل و ارتباط آن با ارزیابی

روشن کردن این موضوع که از کارکنان با انجام وظایف محوله چه انتظاری می رود تعریف شغل خوانده می شود .  معمولاً برای آن که مشخص شود از کارکنان چه انتظاری کاری میرود صرفاً شرح وظایف به تنهایی کافی نبوده بلکه شرح وظایف برای مشخصات شغل نوشته نشده و صرفاً با هدف تعیین گروههای شغلی تدوین شده اند لذا ارزیابی کارکنان شاغل اامی می باشد .

انواع ارزیابی و روشهای فعالیت سازمانی کارکنان

استفاده از جدول رتبه بندی :
ساده ترین و در عین حال معروفترین روش ارزیابی شیوه انجام کار جدول رتبه بندی مقایسه ای می باشد  . در جدول مورد بحث مذکور ویژگیهای خاصی چون کمیت و کیفیت به عنوان عوامل ارزیابی و نیز عوامل سنجش شیوه انجام کار از ضعیف و بد تا عالی , برای سنجش هر یک از عوامل گنجانده شده و نمره و رتبه شیوه انجام کار هر یک از کارکنان با زدن علامت به طور دقیق مشخص شده و ارزیابی انجام پذیرفته در کلیه عوامل در پایان جمع بندی خواهد گردید .
روش ارزیاب متناوب
روش ساده دیگری برای ارزشیابی کارکنان و همچنین درجه بندی آنها از بهترین تا بدترین ، بر اساس برخی از عوامل ارزیابی وجود دارد . از آنجا که این روش برای تشخیص بدترین و بهترین کارمند آسانتر از رتبه بندی ساده آنان می باشد،رتبه بندی متناوب متداولترین روش محسوب می شود . در این رابطه در مرحله اول اسامی کلیه کارکنانی را که قرار بوده رتبه بندی شوند یادداشت می شود سپس جلوی کلیه اسامی کارکنانی که جهت رتبه بندی به خوبی شناخته شده نمی باشند علامت گذاشته و سپس کارمندی که بر اساس درجه بندی بالاترین نمره و کارمندی که پائین ترین نمره را دریافت خواهد کرد مشخص می توان نمود . مرحله بعد به همین ترتیب انتخاب نفرات بهتر و بدتر بعدی بوده تا تمام کارکنان بر همین اساس درجه بندی شوند .
روش مقایسه کارکنان
روش مقایسه کارکنان با یکدیگر کمک می نماید تا انجام درجه بندی به صورت بهتر و مطلوبتری انجام شود لذا برای هر یک از عوامل ارزیابی ( کیفیت کار , کمیت کار و غیره ) هر کدام از کارکنان با سایر کارکنان مورد مقایسه قرار می گیرد .
روش توزیع درصدی
روش توزیع درصدی رتبه بندی کارکنان مشابه روش رتبه بندی در منحنی ارزیابی قرار دارد در این روش کارکنان در طبقاتی که بر اساس شیوه انجام کار درصد بندی شده اند قابل توجه می باشند .
روش ثبت وقوع اتفاقات دور از انتظار
با استفاده از این روش ارزشیابی برای هر یک از کارکنان یک گزینه ارزیابی (خوب غیرعادی) و یا نمونه های نامطلوب (اتفاقی یا حادثه ای ) در مورد رفتار و عملکرد کاری آنان در نظر گرفته می شود و پس از گذشت شش ماه و یا بیشتر سرپرست با کارکنان ملاقات کرده و در مورد انجام بخش بعدی کارها با استفاده از نمونه های پدید آمده به بحث و تبادل نظر می پردازد . این روش می تواند برای تکمیل روش ابتدائی ارزیابی مورد استفاده قرار گیرد و کاربرد آن مزایای متعددی دارد . کاربرد این روش را می توان با برخی از ویژگیهای واقعی , جهت تشریح و توضیح ارزیابی آماده شده و برای ارزیابی کارکنان این اطمینان را ایجاد می کند که در رابطه با  ارزیابی کارکنان در تمام طول سال اندیشه شود زیرا در این روش می باید بحرانها و وقایع ثبت و جمع آوری نموده بنابراین ارزیابی فقط در مورد شیوه انجام کار در ماههای آخر انجام نمی گیرد . بلکه  از سوی دیگر در اختیار داشتن فهرست نمونه های اتفاقی آنچه را که کارکنان جهت برطرف کردن ضعفها و نقائص کاری خود انجام می دهند نشان داده خواهد شد این روش ارزشیابی را به طور مستقیم در مورد کار شخصی کارکنان در شروع انجام ارزیابی قابل طرح ریزی می باشد .
مدل ارزیابی عملکرد کارکنان
با توجه به انواع ارزیابیهای عملکرد کارکنان میتوان فعالیتهای آنان را در مدلهای نمودار زیر بررسی نمود .


 

مشکلات ارزیابی فعالیتهای سالیانه کارکنان 

طبق بررسیهای بعمل آمده پنج روش اساسی که می تواند در کارکرد ابزارهای ارزیابی , از قبیل ترسیم جدول رتبه بندی , اخلال ایجاد کند که شامل : استانداردهای نامشخص , ملاحظات عمومی در ارزیابی , تاثیر و امیال شخصی , آسان گیری و یا سختگیری , تعصب و جانبداری می باشد .
-    استانداردهای نامشخص
استانداردهای نامشخص انجام کار یکی از مشکلات در راه ارزیابی کارکنان می باشد . عوامل ارزیابی و رتبه بندی شایستگی به گونه ای در نظر گرفته شده اند که قابل تفسیر سلیقه ای بوده سرپرستان ممکن است تعریف یکسانی برای شیوه انجام کار نداشته باشند به همین ترتیب در سایر عوامل ارزیابی مانند کیفیت کار و خلاقیت نیز این موضوع صدق می نماید .
برای رفع مشکلات ارزیابی و تصحیح اشتباهات ناشی از آن چند روش وجود داشته بطوریکه بهترین روش آن بوده که عبارت توضیحی مشخصی را برای هر یک از ویژگیها و عوامل ارزیابی می توان مطرح نمود چنانچه این موضوع از سوی کارکنان مسئول انجام نشده باشد باید آن را در روشهای مناسب دیگر منعکس نمود در این صورت سرپرستان و کارکنان آمادگی را داشته که به صورت مداوم , شیوه انجام از سوی کارکنان را مورد ارزیابی قرار داده و زمینه اطمینان بخشی به وجود آورند که در موارد ضروری شیوه ارزیابی صحیح را برای کارکنان و یا متقاضیان دیگر قابل توضیح خواهد بود .
-    ملاحظات عمومی ارزشیابی
بسیاری از سرپرستان هنگام تکمیل فرمهای ارزشیابی از نوعی گرایش عمومی پیروی می نمایند . به طور طبیعی اینگونه ارزشیابی صحت کار را به طور جدی خدشه دار نموده و در بهره گیری از آن برای تصمیم گیری در زمینه مواردی نظیر ترفیع , تعیین حقوق و یا مقاصد مشاورتی تاثیر منفی می گذارد ارزیابی به روش ردیف بندی می تواند از بروز مشکل ملاحظات عمومی در ارزشیابی جلوگیری نماید زیرا در این شیوه کلیه کارکنان باید در طبقه بندی جداگانه قرار گیرند و به همین علت نمی توان افراد را در یک رتبه قرار داد . بهرحال در حقیقت این موضوع یکی از امتیازات اصلی ارزیابی به طریقه ردیف کردن کارکنان می باشد.
-    آسان گیری و سختگیری ارزیابی
برخی از سرپرستان تمایل دارند تا کارکنان خود را به رتبه های بسیار بالا و یا پائین تر ارزشیابی نمایند در این زمینه آسان و یا سختگیری در تنظیم جدول ارزیابی بسیار مهم و جدی بوده زیرا سرپرست می تواند به راحتی کلیه کارکنان را در رده بسیار بالا و یا پائینی ارزیابی نماید در صورتی که هنگام درجه بندی کارکنان باید بین شیوه انجام خوب و یا بد تمایز قائل شد لیکن آسان گیری و سخت گیری در ارزیابی مشکل ردیف بندی و یا محدودیت توزیع امتیازات نیست بلکه در حقیقت چنانچه به اجبار از یک جدول ارزیابی استفاده شود بهتر آن بوده که نوعی توزیع ارزیابی شیوه انجام کار معمولی را درنظر گرفته و سعی شود کارکنان را در یک رده مشخص قرار نداده و ارزیابی آنان را در رده های مختلف توزیع صورت دهند مگر آنکه با توجه به کیفیت و کمیت کار احساس شود که کلیه کارکنان می باید در یک دوره قرار گیرند . روش آسانتر برای کاربرد چنین شیوه ای استفاده از روش توزیع محدود و اجباری ارزیابی بوده بطوریکه نام هر یک از کارکنان را در یک کارت پوشه جداگانه قرار داده و سپس جهت هر یک از عوامل ارزیابی , درصدی از کارکنان را در رده عالی و مابقی را به همین ترتیب در رده های بعدی قرار دهند معهذا بر اساس این ارزیابی جدول ارزشیابی هر یک از کارکنان را  می توان تکمیل نمود .
-    تعصب و جانبداری
خصوصیات فردی کارکنان نظیر سن , نژاد و جنسیت , بعضاً نیز  بدون توجه به شیوه انجام فعالیتشان در سازمان در ارزشیابی آنان موثر می باشد در تحقیقات بعمل آمده که ارزیابی شیوه انجام کار مورد استفاده قرار گرفته بود , اغلب ن به میزان بسیار زیادی از رتبه ارزشیابی بالاتری برخوردار بودند . مشابه همین وضعیت , ارزشیابی شیوه انجام کار برخی از افراد زیبا بالاتر از کارکنان زشت صورت گرفته که خود نشانه جانبداری می باشد . 

مبارزه با مشکلات ارزیابی

برای مبارزه با این مشکلات در مرحله نخست باید آنها شناخته شوند بطور کلی شناخت و آگاهی از مشکلات گام بسیار بزرگی در جهت اجتناب از ارزیابی صحیح بوده و مرحله دوم این مبارزه انتخاب روش مناسب و صحیح ارزیابی می باشد به دلیلی که هر یک از روشها معایب و محاسن خاص خود را دارد و می بایستی برای رفع این مشکلات تلاش نمود . 
هنگامی که کلیه کارکنان در عمل در سطح بالایی قرار دارند روش ترسیم جدول درجه بندی و نیز روش ردیف کردن کارکنان بمنظور مقایسه افراد مورد ارزیابی برای اخذ تصمیم در رابطه با تعیین حقوق و ترفیع مفید و خوب می باشد .


ارتباط نظام ارزیابی عملکرد با سایر زیر سیستمهای منابع انسانی
 نظام ارزیابی عملکرد کارکنان با سیستمهای منابع انسانی رابطه ای مستقیم دارد بعبارتی این ارتباط را می توان در نمودار زیر ملاحظه نمود .
 

استفاده از نظرات کارکنان در ارزشیابی

طبق تحقیقات بعمل آمده لازمست قبل از به کارگیری نظرات کارکنان در ارزشیابی از 4 موضوع  باید اطمینان حاصل شود .
اول : مطمئن بوده که ارزیابی شیوه انجام کار کارکنان خود اگر بارها تکرار شده در صورتیکه حتی اگر ارزشیابی رسمی تنها یکبار در سال انجام شود بطور صحیحی انجام پذیرد ضمناً اگر شیوه انجام کار فردی خوب ارزیابی شده باشد , زمینه محکم و استواری در ارزشیابی فراهم می آورد و در صورتی که شیوه انجام کار بطور مطلوب نباشد , نظرخواهی  فرصت اصلاح را فراهم خواهد آورد و هنگامی که ارزشیابی رسمی انجام شود , چنین فردی از نتیجه ارزیابی کار خود متعجب نخواهد شد .
دوم : اطمینان حاصل شود که سرپرستان کاملاً با شیوه انجام کار فردی که مورد ارزیابی قرار گرفته می شود آشنا باشند . استفاده از روش ثبت وقایع مهم کاری در این مورد می تواند به ارزیابان کمک کند .
سوم : اطمینان حاصل شود که بین مدیران و کارمندان در مورد وظایف شغلی محوله به آنان توافق وجود داشته باشد.
چهارم : هنگامی که طرحها و برنامه هایی برای برطرف کردن ضعفها و مشکلات کارکنان تهیه می شود , برای مساعدت و همیاری با آنان در مرحله اجرا نیز آماده گردیده باشد .
آموزش ارزشیابی کنندگان
آموزش سرپرستان  از موارد مهم می باشد، اشتباهات احتمالی ارزشیابی نظیر تبعیض ، تعصب ، آسان گیری و ملاحظات عمومی را در افراد ارزیابی کننده از بین می برد . در روش سنتی ارزشیابی ، از طریق آموزش روبرو و کار کارگران به ارزیابی کننده آموزش داده شده و از ارزیاب خواسته می شود که از این طریق کارکنان را مورد ارزیابی قرار دهند. بنابراین توسط هر یک از ملاحظه کنندگان در جدول ارزیابی رتبه بندی انجام و اشتباهات مختلف توضیح داده می شود که آموزش گیرنده نوع ارزیابی را فرا گیرد .
آموزش ارزشیابی کنندگان نیز بمنظور کاهش اشتباهات ارزیابی و یا اصلاح آن نیست بلکه از نظر عملی ، عوامل فراوانی از جمله میزان پرداختی که قرار است بر اساس ارزشیابی اختصاص داده شود تحقق می یابد . مرور ارزشیابی های انجام شده اجبار در وقت و تعداد ارزیابی و نیاز به توجیه ارزیابی انجام شده نیز ممکن بوده از موضوع آموزش در شیوه ارزشیابی مهمتر باشد . بهرحال اصلاح روش ارزشیابی مهمتر می باشد . از طرفی این موضوع نیز آن است که اصلاح روش ارزشیابی تنها به آموزش ارزیابی کنندگان بستگی ندارد بلکه چاره جوئی درباره عوامل خارجی از قبیل فشار و اضطرار عمومی نیز بایستی مدنظر قرار گیرد .
ارزشیابی و برخورد کارکنان
در مواردی ارزشیابی کارکنان می تواند برخوردهای زیادی را در محیط کار به وجود آورد زیرا نتیجه آن در مسایل مختلفی چون ترفیع ، برکناری و پاداش کارکنان نقش بسیار مهمی ایفا می نماید . در این گونه موارد کارکنان ارزیابی شده در می یابند که نارسایی در سیستم ارزشیابی کارکنان ، ریشه بسیاری از عوامل تبعیض آمیز در مورد ترفیع ،برکناری و یا پاداش و تشویق می باشد .
بطور کلی ،ارزیابی شیوه انجام کار می باید بر اساس تجزیه و تحلیل کامل شغل و با توجه به استانداردهای ویژه انجام کار صورت گیرد و ضرورت دارد از روند ذیل پیروی نماید . 
1-    تجزیه و تحلیل شغل = استانداردهای شیوه انجام کار = ارزیابی شیوه انجام کار
2-    ارزیابی شیوه انجام کار فقط زمانی منطقی بوده که استانداردهای انجام کار مفهوم و برای کارکنان قابل درک باشد .
3-    ابعاد مختلف شیوه انجام کار ، مانند کمیت و کیفیت ، باید از عوامل سنجش غیرقابل درک و عوامل کلی چون شیوه انجام کار کارکنان بطور کلی ، تفکیک شده و مورد ارزیابی قرار گیرد .
4-    ابعاد مختلف روشهای انجام فعالیتهای اداری باید به گونه ای مدنظر قرار گیرد که کلیه عوامل ارزیابی کاملاً عینی قابل مشاهده و مفهوم باشد .
5-    زمانی که جدول رتبه بندی تنظیم می شود از ارائه توصیفات غیرقابل سنجش و غیر عملی چون صداقت و درستی پرهیز شود .
6-    سیستمهای ارزشیابی بصورت معتبر مدنظر قرار گیرد . 
7-    مشاهده عینی روشهای انجام کار فقط می تواند به عنوان یک عامل از مراحل انجام ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد .
8-    ارزیابی کنندگان باید با روشها و فنون ارزشیابی کارکنان آشنا بوده و آموزشهای لازم را دیده باشند .
9-    ارزیابی کنندگان باید پیوسته با کارکنانی که مورد ارزیابی قرار می گیرند در تماس باشند .
10-    در صورت امکان ارزیابی باید از طریق بیش از یک ارزیاب و کلیه ارزیابی ها نیز به طور مستقل انجام گردد .
11-    جهت مواقعی که یک کارمند از چگونگی ارزشیابی خود ناراضی می باشد , راهکاری برای تجدیدنظر پیش بینی شود .

.

نتیجه گیری

-    ارزیابی شیوه انجام کار , نقش قاطعی در ایجاد انگیزه دارد . افراد علاقه و نیاز دارند که نظر دیگران را درباره چگونگی انجام کارشان بدانند و ارزشیابی فرصتی فراهم می آورد که به این خواسته خود دست یابند . اگر ارزشیابی به این هدف دست نیابد مصاحبه ارزشیابی فرصت بررسی پیشرفت و ارتقای کارکنان و برنامه ریزی جهت برطرف کردن نقایص و ضعفهای کاری را فراهم می آورد .
-    ضرورت دارد ارزیاب پیش از ارزشیابی , کاملاً مشخص و روشن کند که چه انتظاری از کارکنان داشته بنابراین ، به صورتی که آنها به طور دقیق بدانند که چه کاری باید انجام دهند اقدام نماید .
-    هر یک از فنون و روشهای ارزیابی از جمله جدول رتبه بندی ارزیابی ، روش ارزیابی متناوب ،روش توزیع اجباری ارزیابی کارکنان ،روش رخداد و حادثه بحرانی و انتقادی به نوبه خود دارای مزایا و امتیازات و ضعف ها و نارسایی هایی بوده مشکلات و نارسایی ارزیابی کارکنان شامل : استانداردهای مبهم و غیر واضح ، تاثیر پذیری، ملاحظات عمومی ، آسانگیری و یا سختگیری غیر منطقی و بدون انعطاف در ارزیابی و مشکلات ناشی از اعمال غرض و روا داشتن تبعیض در امر ارزیابی است .
-    اغلب کارکنان تمایل دارند که در مورد نتیجه خوب و یا بد ارزشیابی خود ،از ارزیابی کننده توضیحاتی دریافت کنند جمع آوری وقایع بحرانی و قابل انتقاد می تواند در اینگونه مواقع مورد استفاده قرار گیرد . انجام چنین کاری می تواند جهت نشان دادن نمونه کارهای مطلوب و نامطلوب کارکنان در فعالیتها و اقدامات مشخصی که مسئولین از کارمندان خود انتظار انجام آن را دارند موثر واقع شود . بویژه در هنگامی که سازمان انتظار دارد که کار سنجش و ارزیابی کارکنان خود را مختصر و به طور اجمالی در یک فرم تنظیم شده نشان دهد نگهداری فهرستی از کارهای افراد می تواند هنگامی که فرصت بحث و گفتگو با کارمندان به دست می آید مورد استفاده قرار گیرد .
-    نظرات کارکنان در خصوص شیوه ارزشیابی مهم است و در این رابطه چهار موضوع وجود داشته که بایستی مورد توجه قرار گیرد : شیوه فعالیت کاری کارکنان نیز بارها و به صورت مستمر ارزیابی شده و اطمینان یافته شود که مسئولین با چگونگی انجام کار از سوی کارکنان آشنا می باشند از طرفی اطمینان حاصل نموده که در زمینه شرح وظایف کارکنان با آنان توافق دوجانبه ایجاد نموده اند و سرانجام در هنگامی که مواردی بمنظور  برطرف کردن ضعفهای کارکنان تهیه شده آماده کمک به آنها باشند .
-    انجام مصاحبه ارزیابی به 3 روش انجام می شود که هر یک از اهداف خاصی را دنبال نموده . روش اول هنگامی به کار می رود که کارمند ،ضعیف  اما قابل اصلاح ارزشیابی شده است . هدف از مصاحبه در این حالت تهیه و تنظیم طرحی بوده که در آن شیوه فعالیت کارمند اصلاح و تصحیح می شود . مصاحبه به روش دوم , با کارمندانی بوده که شیوه انجام کارشان رضایتبخش , لیکن امکان اعطای ترفیع برای آنان وجود ندارد , در اینجا هدف از مصاحبه تصحیح و یا اصلاح شیوه کار کارمند نیست بلکه حفظ و نگهداری در وضعیت مطلوب و رضایتبخش مدنظر قرار دارد . در نهایت برای مصاحبه با کارمندانی که شیوه انجام کارشان رضایتبخش و امکان ترفیع نیز برای آنان وجود دارد از روش سوم استفاده می شود . در این روش هدف اصلی موضوع و تبادل نظر در مورد تنظیم طرح و برنامه عملی ویژه ای جهت پرورش و پیشرفت آموزشی و حرفه ای کارمند بوده که نیازهای او را برای ارتقا به شغل بعدی و تثبیت او در سمت آتی تامین خواهد کرد .
-    برای آمادگی جهت انجام مصاحبه ارزشیابی نیز سه روش پیش شرط لازم بوده , جمع آوری اطلاعات , آماده کردن کارمند و انتخاب زمان  و مکان مناسب برای گفتگو در شرایط مناسب که منجر به اصلاح کارمند شود
-    نکات اصلی برای اداره مصاحبه : تنظیم آهنگ صدا و نحوه برخورد مناسب در شروع مصاحبه , مثبت بودن گفتگو تا آنجا که ممکن است , خلاصه کردن نقطه نظرات خود و کارمند و تنظیم طراحی عملی
-    به منظور ایجاد تغییر و تحول در رفتار و عملکرد کارمندان لازم بوده آنان به ارایه نظرات خود ترغیب شوند : معهذا برای دستیابی به این هدف سعی شود در طول مصاحبه و در هنگام مذاکره با کارکنان مصاحبه کننده ساکت بماند همچنین از سئوالات باز و قابل بحث استفاده و سئوالات را بر مشکلات متمرکز نماید در مواردی نیز از سئوالات امری استفاده نموده و از سئوالاتی بهره گیری شود که می تواند کارمند را در درک مشکلات یاری کند . احساسات کارکنان را درک و نظرات اصلی او را مجدداً بیان نموده از صحبت کردن یکطرفه , استفاده از سئوالات بسته و محدود , حکم کردن , دادن پند و اندرز , استفاده از الفاظ غیر مودبانه , استهزاء آمیز جلوگیری شود .
-    دقت در عمل بهترین روش برخورد با کارمندی بوده که حالت تدافعی می گیرد . اتخاذ حالت دفاعی امری طبیعی می باشد , بنابراین هرگز به مدافعات فرد حمله ور ننموده و در اقدامات صبر و حوصله بخرج داده و محدوده عمل نیز بنحو شایسته ای شناخته شود .
-    مدیران اگر خالصانه علاقه مند به انجام مصاحبه ارزشیابی جهت تصحیح و اصلاح شیوه کار کارکنان خود می باشند می بایستی توجه نمایند که مهمترین عامل آن است که مشکلات فعالیت کاری کارمند را روشن کرده و اهداف اصلاحی و برنامه ریزی صحیحی برای دستیابی به آنها ارائه نماید .
-    موضوع قابل توجه دیگر نیز فقدان کارائی کارکنان در اکثر سازمانهاست که در مجموع موجب کاهش کارائی و راندمان کار تولید و درآمد ناخالص ملی شده به همین علت است که در سازمانهای ایران منجمله صنعت نفت ارزشیابی کارکنان نیز معنی واقعی را پیدا نمی نماید و در اغلب موارد جنبه تشریفاتی و بستگی به چگونگی رابطه مدیران با کارکنان در محل کار دارند .

منابع:
1.دسلر،گری:مدیرت منابع انسانی،ترجمه:علی پارسائیان و سید محمد اعرابی،دفتر پژوهش های فرهنگی،378
2.میرسپاسی،ناصر:ارزشیابی عملکرد افراد،مجموعه شانزدهم،مرکز آموزش مدیریت دولتی،1378
3. اشکنانی ،محمد ابراهیم ،ترجمه ی ویسی ،مدیریت و ارزیابی(مفاهیم و کاربرد ها)،شرکت چاپ و نشر بین الملل 1387
4. علوی، الف، 1369، ارزشیابی عملکرد کارکنان، مجله مدیریت دولتی، شماره 10
5. سید جوادین، رضا ، مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان ، انتشارات نگاه دانش، 1381
6.سعادت،اسفندیار،مدیریت منابع انسانی،1390
سایت:
www.daneshju.ir